Mes: noviembre 2023

La alianza mástalentosenior, impulsada por EJE&CON, Fundación máshumano y Fundación Másfamilia, celebró un nuevo encuentro nuevo encuentro empresarial donde empresas referentes han participado para buscar soluciones que ayuden a poner fin a la discriminación laboral por razón de edad, impulsar la diversidad generacional y promover culturas corporativas que pongan en valor el talento senior, y donde además se hizo entrega de 10 nuevos distintivos mástalentosenior a organizaciones referentes en sus sectores.

El desempleo senior sigue creciendo y los mayores de 50 años representan cerca del 30% del total de los parados en España. Así lo confirman los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) correspondientes al tercer trimestre de 2023 de la Encuesta de Población Activa (EPA), que también pone de manifiesto la gran dificultad de este colectivo para reengancharse al mercado laboral, ya que 4 de cada 10 parados de larga duración corresponden a esta franja de edad.

Con el objetivo de reflexionar sobre ello y explorar las oportunidades y desafíos que enfrenta el talento senior en el mundo laboral, las entidades impulsoras del distintivo mástalentosenior en España, EJE&CON, Fundación máshumano y Fundación Másfamilia han celebrado un nuevo encuentro empresarial de debate y aprendizaje. En esta jornada, que ha tenido lugar en la sede de EY, se ha hecho entrega del distintivo a 10 nuevas organizaciones, en reconocimiento a su compromiso para la mejora del talento +50.

Desempleo senior vs “silverización” del mercado laboral.

Pese a los datos negativos del desempleo senior en España, el número de ocupados mayores de 55 años ha crecido un 78% en los últimos 14 años frente al 37% de los jóvenes. Así lo recoge el III Mapa del Talento Senior elaborado por el Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre, que analiza la diferencia existente entre la realidad laboral de los jóvenes menores de 30 años con la de los mayores de 55 y pone de relieve la necesidad de impulsar la colaboración intergeneracional. Este análisis, presentado durante el encuentro por Iñaki Ortega, uno de sus autores, evidencia una “silverización” del mercado laboral, que hace pronosticar que el colectivo senior será cada vez más decisivo en la economía española.

Pero a pesar de que el informe destierra ciertos mitos, tales como la desactualización de los senior o que es imposible la colaboración intergeneracional, la realidad es que la discriminación por razón de edad sigue estando presente en muchas organizaciones. De ello se ha hablado durante el acto en la mesa redonda “El valor del talento senior. Impulsando el potencial de la experiencia”, moderada por Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación máshumano. Esta conversación ha contado con la participación de Reyes Escolano, directora general de la Fundación Transforma España, Elsa Novo, responsable de Formación para el Empleo en Fundación Endesa, Alfredo Bohórquez, presidente de APTASE (Asociación Profesional del Talento Senior) y Antonio Lucio, director de personas y PRL de DELAVIUDA Confectionary Group. Estos expertos han aportado su visión sobre la necesidad de impulsar la diversidad generacional en las organizaciones y promover culturas corporativas que pongan en valor el talento senior.

Por último, en esta primera parte de expertos, contamos con la ponencia de nuestro director de la iniciativa efr, Roberto Martínez, que acercó a los asistentes el proceso de verificación del distintivo mástalentosenior al que se han sometido las 10 organizaciones que acto seguido recibirían el distintivo.

Entrega de distintivos a diez empresas comprometidas con la gestión del talento senior

El distintivo mástalentosenior es un reconocimiento a aquellas organizaciones que realizan una firme y decidida apuesta por el talento senior en respuesta a la coyuntura social, económica y laboral que se produce en España y en otros países de nuestro entorno. Ejemplo de ello son las diez empresas a las que se ha hecho entrega de este reconocimiento durante la jornada:

• Admiral Seguros
• Allianz Partners
• American Express
• Autoridad Portuaria de Tenerife
• Delaviuda Alimentación
• Fundación Nortempo
• Grupo Tejedor Lázaro
• Museo Guggenheim
• Laboratorios Quintón
• Santalucía Seguros

Todas ellas han superado un riguroso y objetivo proceso de verificación, sobre la base de un compromiso en la promoción de la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. En marzo de 2023, DKV y Reale Seguros fueron pioneras en recibir este distintivo por su esfuerzo para impulsar el talento senior como uno de sus pilares estratégicos en la gestión de personas.

Esta entrega fue el broche final de un evento con el que las entidades impulsoras del distintivo unen sus fuerzas una vez más para aprender, intercambiar ideas e impulsar un cambio positivo en la gestión del talento senior y contribuir a la creación de un entorno laboral más diverso e inclusivo.

En un mundo laboral en constante evolución, las organizaciones buscan maneras de adaptarse a las cambiantes dinámicas demográficas y mantener su competitividad. Uno de los desafíos más importantes que enfrentan hoy en día es la gestión de la jubilación de sus empleados y la transferencia de conocimientos a las generaciones más jóvenes. En este contexto, los contratos de relevo y de transición a la jubilación emergen como herramientas clave para garantizar una transición más eficiente en la fuerza laboral.

Los contratos de relevo y de transición a la jubilación son acuerdos laborales que permiten a los empleados mayores reducir sus horas de trabajo antes de la jubilación, al tiempo que facilitan la incorporación de empleados más jóvenes o menos experimentados en la organización. Estos contratos son una estrategia proactiva para abordar el envejecimiento de la fuerza laboral y garantizar que las habilidades y el conocimiento acumulados durante años no se pierdan cuando los trabajadores se jubilan.
Las entidades encuentran diversos beneficios:

• Transferencia de conocimiento: los empleados mayores tienen una amplia experiencia y expertise que pueden ser invaluables para la empresa. Los contratos de relevo permiten una transferencia gradual de ese conocimiento a los empleados más jóvenes, asegurando la continuidad y el desarrollo de la empresa.
• Fidelización de talento: al ofrecer a los trabajadores mayores la opción de reducir sus horas de trabajo en lugar de retirarse por completo, las empresas pueden fidelizar el talento de más valor por más tiempo, lo que reduce la pérdida de experiencia y la necesidad de incorporar y capacitar a nuevos empleados.
• Mejora de la diversidad generacional: la incorporación de empleados más jóvenes brinda a la empresa una mayor diversidad generacional, lo que puede generar nuevas ideas y enfoques, promoviendo la innovación y la adaptabilidad.

Un caso de éxito: Colegio San José de las Vegas (Colombia)

El centro educativo San José de las Vegas es un referente en el ámbito educativo no solo de Colombia, sino de toda la comunidad efr. Esta entidad, además de la apuesta decidida por la conciliación, impulsa el talento senior desde la perspectiva de la diversidad y la convivencia generacional. La maestra Luz María Atehortúa nos acerca la iniciativa “Club del 5”, una medida efr que el colegio ha implementado con los colaboradores que cuentan con trayectorias más largas en la organización y que están a 5 años de jubilarse. A través de esta iniciativa, el colegio prepara a sus trabajadores para el cierre de su vida laboral y el inicio de su vida en la jubilación con herramientas para llevar un estilo de vida saludable y feliz.

Como vemos, los contratos de relevo y de transición a la jubilación son una estrategia inteligente para las empresas que desean adaptarse a las cambiantes dinámicas demográficas y mantener su competitividad en el mercado laboral actual. Al permitir una transición gradual para los empleados mayores y fomentar la transferencia de conocimientos intergeneracional, estas iniciativas benefician tanto a los empleados como a las empresas, promoviendo una fuerza laboral más diversa y sólida para el futuro. Considerar la implementación de estos contratos puede ser una decisión estratégica que tenga un impacto positivo a largo plazo en su organización.

En la historia de la humanidad, hemos sido testigos de un asombroso avance en la productividad laboral. Desde los días de la primera Revolución Industrial, cuando la máquina de vapor separó por primera vez la producción de bienes del esfuerzo humano, hasta la actual Revolución Tecnológica o de Internet, también conocida como la cuarta revolución, impulsada por las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC). Pero, ¿qué nos depara el futuro? ¿Estamos a las puertas de una quinta revolución?

Sin lugar a dudas, la llegada de la inteligencia artificial marca un nuevo hito en la evolución de la productividad laboral. La posibilidad de contar con asistentes virtuales que simplifiquen nuestras tareas diarias promete ser un avance significativo. ¿Quién no querría tener a su disposición una asistente virtual de última generación? Sin embargo, este crecimiento exponencial en la productividad nos lleva a plantearnos un dilema: ¿cómo debería ser la jornada laboral en la era de la inteligencia artificial? Es evidente que no podemos mantener el mismo enfoque que se aplicaba en los albores de la primera Revolución Industrial, cuando la semana laboral rondaba las agotadoras 60 horas.

Si aplicamos una simple ecuación a este panorama, nos encontraríamos con que, si la productividad se ha multiplicado por 20 en los últimos dos siglos, la jornada laboral debería haberse reducido a una vigésima parte de su duración original. Esto nos llevaría a trabajar unas 2 horas por semana en la actualidad. Sin embargo, la aplicación de las matemáticas puras a la economía y la sociedad no es tan sencilla como parece.

A medida que avanzamos hacia el futuro, será crucial que exploremos y adaptemos nuestras prácticas laborales para aprovechar al máximo las innovaciones tecnológicas, sin dejar de lado la necesidad de mantener la conciliación entre el trabajo y la vida personal. La inteligencia artificial promete un futuro emocionante, pero también nos plantea preguntas importantes sobre cómo queremos que sea nuestra vida laboral en esta nueva era.

En el panorama laboral actual, España se diferencia notablemente de otros países, como Estados Unidos y las naciones del centro y norte de Europa, en términos de su estructura laboral. Aquí, un porcentaje significativo de empleos se relaciona con trabajos intensivos en mano de obra y con bajos niveles de cualificación, como la construcción y la hostelería, entre otros. En este contexto, cualquier reducción en la jornada laboral tiene un impacto directo en los resultados empresariales. Reducir un 15% las horas trabajadas se traduce en una disminución del 15% en la productividad. Esto plantea una preocupación real, ya que es posible que esta reducción de horas se traduzca en un aumento proporcional en los precios de los servicios y productos. En un momento marcado por la preocupación por la inflación, esta perspectiva es motivo de alarma.

Además, si España adopta esta medida de forma aislada en el actual entorno de competencia global, corre el riesgo de perder competitividad frente a otros países. Un ejemplo claro es el caso de Francia, que implementó la semana laboral de 35 horas y vio cómo esto afectaba negativamente a su competitividad en términos de exportaciones y a sectores clave como el turismo.

Entonces, ¿estamos a favor o en contra de la reducción de la jornada laboral en España?

La realidad es que las jornadas de 37,5 e incluso de 35 horas podrían ser una necesidad en un futuro cercano, y para muchas empresas y sectores, ya son una realidad. La idea de trabajar 40 horas semanales en un empleo de calidad se percibe como innecesaria por muchos. Sin embargo, el problema no radica en si debemos reducir las horas de trabajo, sino en cómo lo hacemos. En el contexto actual, marcado por una alta inflación y amenazas económicas, no parece ser el momento adecuado para implementar esta medida sin tener en cuenta a los empresarios.

Si España decide avanzar en esta dirección, debería ser un proceso consensuado, preferiblemente en colaboración con otros países de la Unión Europea. Esto aseguraría que cualquier cambio en la jornada laboral se realice de manera coherente y sostenible. Por tanto, la reducción de la jornada laboral es un tema que merece consideración, pero las circunstancias actuales de alta inflación y competencia global hacen que no sea el momento ni el lugar adecuado para tomar decisiones precipitadas.

El término DINK es un acrónimo del término Double Income No Kids, es decir, una pareja donde los dos miembros aportan recursos económicos pero no tienen hijos. Este concepto se originó en Estados Unidos durante la década de los 80 para describir a las parejas que formaban relaciones estables sin hijos. Surgió como parte del fenómeno cultural conocido como «yuppie» (young urban professional), que se refería a jóvenes profesionales urbanos que, cada vez más, trabajaban en ocupaciones típicas de las ciudades, como oficinas, escuelas y hospitales, en lugar de empleos manuales tradicionales, como fábricas y talleres. También existe el término DINKY, que hace referencia al mismo tipo de parejas pero que no tienen hijos todavía.

Sociológicamente hablando, estas parejas son jóvenes profesionales entre 25 y 40 años, con perspectivas interesantes en el mundo laboral y que gracias a sus ingresos pueden permitirse vivir una serie de experiencias de ocio y consumo que son muy atractivas para el mercado. Una parte de estas parejas serían las DINKY, que dan prioridad a vivir estas experiencias antes de formar una familia con hijos, y las que finalmente no quieren renunciar a esta manera de vivir y por tanto, no tienen hijos en ningún momento.
Alrededor de 2,8 millones de hogares en España se declaran como ‘DINK’, es decir, alrededor de un 15% de los hogares en España.

Existen varias razones por las cuales las personas eligen el estilo de vida DINK. Algunas de las principales incluyen:

• Libertad financiera: las parejas DINK a menudo tienen más recursos financieros disponibles para invertir en sus propios intereses y pasatiempos.
• Enfoque en la carrera: sin las responsabilidades de criar hijos, muchas parejas DINK optan por centrarse en sus carreras, buscando promociones y oportunidades de crecimiento profesional.
• Exploración y aventura: la flexibilidad financiera y de tiempo les permite viajar más, explorar nuevos lugares.
• Estabilidad financiera: el estilo de vida DINK puede llevar a una mayor estabilidad financiera a largo plazo, con la capacidad de ahorrar e invertir de manera significativa.

La situación global es evidente: estamos experimentando una crisis demográfica sin precedentes en la historia. Los números que tenemos en España son alarmantes: en el período comprendido entre 2008 y 2020, hemos observado la pérdida de dos millones de mujeres en edad reproductiva y un retraso en la edad promedio para el primer embarazo, que ha pasado de 30,5 a 32 años. La cantidad promedio de hijos por mujer ha disminuido de 1,5 a 1,2 en tan solo doce años, y el número de nacimientos ha caído un 32% en ese mismo lapso de tiempo. En la actualidad, estamos viendo menos nacimientos que en el siglo XIX, y los datos de nacimientos se asemejan a los de la posguerra inmediata en 1939. Estos indicadores no solo reflejan un empobrecimiento social, sino también un problema genuino que tendremos que abordar antes de lo deseado para evitar un envejecimiento acelerado de la población.

Las parejas DINK no dejan de ser un reflejo de la sociedad, en el cual se concede más importancia al aspecto material y laboral y donde los niños no son bienvenidos porque son caros de mantener, más que una mascota (como dato, la mitad de los hogares españoles cuentan con al menos una mascota y ningún menor). Es un problema que pone en peligro nuestra sociedad tal como la conocemos y por eso es urgente establecer políticas decididas natalistas que frenen el descenso de población, como ventajas fiscales y ayuda a la conciliación de las familias.

La conciliación no es solo tarea de empresas y organizaciones del sector privado y público, sino que los centros educativos también tienen una importante tarea para con sus profesionales y por supuesto, en la educación en valores efr de sus alumnos.

Con este propósito, el modelo efr educación trabaja sobre tres colectivos: el personal docente y no docente, el alumnado y las familias. El propósito principal de la norma 3000-1 es fomentar, reconocer y acompañar a los centros educativos en la adopción de un liderazgo y una cultura basados en la responsabilidad y los resultados, y en la confianza y el compromiso por las diferentes partes, a través del fomento de la conciliación de la vida académica, personal y familiar, como forma de responder a los desafíos que se presentan.

Sobre estas cuestiones y en definitiva, la batalla por el talento en centros educativos, hablamos en la jornada que celebramos junto con ACADE que puedes ver en el siguiente vídeo: