20 años de conciliación:¿cómo ha evolucionado en España?

Evolución de la conciliación en España

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral constituye uno de los principales retos a los que se enfrenta la sociedad española y es que, la irrupción del coronavirus en nuestras vidas y con él, del confinamiento y de la actual desescalada ha dejado al descubierto la necesidad que existe de encontrar un equilibrio entre la vida personal, laboral y familiar.

Sí, ha tenido que llegar esta pandemia para que la conciliación se convierta en el centro de atención de los medios de comunicación y de la agenda política. Por suerte, para algunas organizaciones como Fundación Másfamilia, ya teníamos esta cuestión como eje principal en nuestro trabajo y desde el año 2003, a través del Certificado efr, trabajamos a diario con las empresas desarrollando acciones supongan una mejora de la calidad de vida y bienestar de las personas y de las familias mediante la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

¿Cómo ha evolucionado la conciliación en España?

Hace 20 años, el Gobierno de José María Aznar aprobó la primera ley sobre conciliación en España. Así, el 5 de noviembre de 1999 entró en vigor la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, con el objetivo de flexibilizar los permisos de maternidad, la equiparación de la maternidad biológica con la adoptiva, la prohibición de despido por embarazo y la creación de una nueva prestación económica por riesgo durante el mismo.

Ocho años después, el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero dio otro paso adelante en lo que a conciliación se refiere e impulsó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Este segundo avance legislativo, con la igualdad como eje transversal, obligaba a las empresas de más de 250 empleados a negociar con los agentes sociales planes de igualdad, ampliaba el permiso de maternidad en casos de parto prematuro, ampliación del permiso de paternidad y bonificaciones a trabajadores autónomas; exenciones a la Seguridad Social y el subsidio de maternidad para las menores de 21.

Actualmente nos encontramos en lo que llamamos la tercera generación de la conciliación. La primera comenzó a finales del siglo XX y se adscribe con la aprobación de la ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras; la segunda se sitúa en el año 2007 con la Ley de Igualdad y la tercera que comenzó en torno a los años 2010 – 2012. Si en las dos primeras, el foco de la conciliación se puso en la familia y en la igualdad entre hombres y mujeres, respectivamente, la tercera apunta a todos los grupos de interés y tiene un eje más transversal ya que engloba familia, igualdad, pero también a las nuevas generaciones como la millenial o la generación Z, las personas con diversidad funcional y otros colectivos vulnerables…

Hitos de la conciliación

Ha sido sobretodo en este último año donde más pasos se han dado en favor de la conciliación desde un punto de vista político y donde realmente se ha notado un importante avance en materia del equilibrio de la vida personal, familiar y laboral a través de ámbitos como los permisos de paternidad, el derecho a la desconexión digital, nueva normativa de igualdad, mejoras legislativas en el ámbito de la parentalidad positiva o teletrabajo.

  • Ampliación del permiso de paternidad de cinco a doce semanas.
  • Mejoras legislativas en el ámbito de la parentalidad positiva: derecho a solicitar la adaptación de la jornada laboral; derecho a permiso de lactancia para los dos progenitores…
  • Modificaciones normativas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
  • Plan de Igualdad en empresas de 50 o más trabajadores; ampliación y modificación del contenido y alcance del Plan de Igualdad; creación de un Registro de Planes de Igualdad y entrada en vigor de las medidas en torno a los Planes de Igualdad.
  • Reconocimiento del derecho a la desconexión digital gracias al artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales.
  • Avance en teletrabajo: más de 80 empresas españolas firmaron el Charter del Teletrabajo comprometiéndose a contar con esta modalidad para el 20% de su plantilla a finales de 2020.

Si tu empresa quiere comenzar a apostar por la gestión de la conciliación y comprometerse con el bienestar de su equipo, desde Fundación Másfamilia podemos ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

Liderazgo ejemplarizante y conciliación en tiempos del Covid19

Liderazgo ejemplarizante y conciliación en tiempos del Covid19

La llegada del Coronavirus a nuestras vidas nos ha traído muchos cambios en lo personal y en lo laboral. En este último aspecto, las entidades se han visto obligadas a realizar importantes cambios, por ello queremos dedicar el post de esta semana al liderazgo ejemplarizante. Si queremos poner en marcha una transformación en nuestra empresa u organización debemos empezar a trabajar desde la alta dirección, es decir, desde los líderes porque se convertirán en piezas clave para impulsar ese cambio desde dentro.

En nuestras anteriores efr broadcast news, hablamos sobre cómo aspectos como la confianza o la orientación al logro sin pilares básicos en el rol que se debe ejercer desde la dirección.

Por un lado, la confianza es el ladrillo sobre el que construimos nuestras relaciones y sin ella, no hay ningún tipo de relación humana sostenible. Debemos trabajar en ella día a día a través de la cultura de la organización e implementando un modelo de diálogo entre empleado y empleador.

Por otro lado, no nos podemos olvidar de la orientación al logro. Las ventajas de apostar por la flexibilidad y por la orientación de resultados se traducirían en un incremento de la autonomía, la confianza y el compromiso. Además, de esta manera, disminuiría el control y sus costes asociados lo que permite ahorros en inmovilizados.

Rasgos de un líder responsable

Las cualidades a trabajar por parte de la alta dirección van más allá de estos dos rasgos que os acabamos de analizar. Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia y de la Iniciativa efr, nos explica a continuación en qué más deben trabajar las organizaciones para ejercer un liderazgo ejemplarizante:

El primero de ellos es, indudablemente, ser buena persona. No podemos avanzar su el líder de la organización no cumple con este valor, porque nuestra experiencia nos ha demostrado que las buenas personas son buenos profesionales.

Continuando con estos rasgos, debemos tener en cuenta el equilibrio. De entre todos los valores que hay en nuestra fundación, el equilibrio es uno de los más importantes y por ello forma parte de las iniciales efr que tanto nos representan. Es verdad que es complejo actuar como un líder equilibrado que no esté demasiado orientado a los resultados ni tampoco demasiado orientado a la persona porque en ninguno de los dos extremos hay sostenibilidad.

Como tercera característica fundamental en un líder es la salud y con ella, los riesgos psicosociales.  ¿Qué rasgo puede ser más importante y transcendente que interesarte por la salud de los tuyos, de los que te importan? Al final cuando llegan momentos cómo el que estamos viviendo en la actualidad, nos damos cuenta que la salud es lo más importante. La vigilancia de la salud, los reconocimientos médicos en nuestras empresas o el proporcionar EPIS en plena pandemia del Covid19, están bien y son adecuados, pero no es suficiente. Un liderazgo ejemplarizante debe incorporar una atención especial a los riesgos psicosociales y sobre cómo nuestras personas viven el trabajo y lo encajan con su vida privada.

La equidad conforma el cuarto rasgo. La RAE define equidad como “la disposición del ánimo que mueve a dar a cada uno lo que se merece” y es ahí donde debemos poner el foco para un correcto enfoque. Practicar la equidad es algo inherente al liderazgo ejemplarizante. ¿Qué herramientas puede utilizar un líder al servicio de la equidad? El reconocimiento positivo, al poder ser público; desarrollo y promoción y por último, la compensación.

Por último, un líder debe trabajar en su humanismo, entendido como el mostrar interés, actividades y también errores a las personas de su alrededor, en definitiva, acciones que permitan observar rasgos humanos en él. Los líderes tienen que predicar con el ejemplo: tiene que notarse que cuidan y atienden a su propia familia; deben mostrar aficiones y hobbies más allá del trabajo; tienen que poner en marcha una escucha activa basada en la empatía y en el respeto a los demás.

Es importante asimilar que la idea de que lo de educa, y aún más, lo que transforma es el ejemplo y ese mismo ejemplo del que hablamos lo observamos a través del comportamiento. Además, debemos entender que el líder tiene una responsabilidad superior y debe predicar con el ejemplo.

Si tu entidad quiere trabajar en el liderazgo ejemplarizante para mejorar su competitividad y ayudar al bienestar de los colaboradores, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

Día Internacional de las Familias: conciliar para salir adelante

Día Internacional de las Familias

Este viernes 15 de mayo se celebra el Día Internacional de las Familias, una fecha muy especial marcada por el Covid19. La crisis del coronavirus ha cambiado nuestras vidas y nuestra forma de ver las cosas. La llegada de la pandemia y con ella, del confinamiento, nos ha obligado a parar. Nos ha hecho darnos cuenta de lo que es verdaderamente importante en nuestras vidas. El consumismo y nuestro ajetreado nivel de vida han quedado relegados a un segundo plano y hemos aprendido que lo que realmente necesitamos es a nuestra familia y a nuestros seres queridos y amigos.

Las familias siguen siendo la institución social mejor valorada. En estos momentos de crisis, la mayoría de personas estamos volviendo a aquellos valores que considerábamos más esenciales. Como hemos mencionado antes, nos hemos dado cuenta que hay cuestiones que nos interesaban y preocupaban con anterioridad y que han quedado relegados a una posición menos importante; mientras que, valores universales como la familia han cobrado importancia y nos permiten encontrar esos mínimos para que la persona siga desarrollándose en todas las facetas de su vida.

Desde Fundación Másfamilia y con motivo del Día Internacional de las Familias, lanzamos la campaña #Familiasefr para recordar que la conciliación sigue siendo la palanca más efectiva para el bienestar de las familias. Para nuestra organización y para la Iniciativa efr, la familia es un valor fundamental. Trabajamos día a día en la gestión de la conciliación y el apoyo a las familias y a las empresas, desarrollando acciones que faciliten el equilibrio de la vida personal, familiar y laboral mejorando así la calidad de vida y bienestar de ambos actores.

La familia y la Iniciativa efr

Para nosotros la familia siempre ha sido el principio de todo esto. Nuestros orígenes están relacionados con el diseño de proyectos e iniciativas que guardan relación con ella.

Fue a raíz del año 2003 cuando empezamos a hablar de conciliación. Es obvio que la conciliación tiene una dimensión familiar importante. De hecho, nuestro Modelo efr recoge seis dimensiones de la conciliación y para nosotros una de ellas, es la familiar. Esto implica que las empresas no vean solo a su colaborador, sus servicios y sus recursos, sino que conciban al trabajador como un ente relacionado con la sociedad y ese primer eslabón entre individuo y sociedad, es la familia.

Desde una perspectiva económica, ya lo vimos con la crisis de 2008 y se repite con la actual crisis, las familias fueron un importante actor social, asumiendo ese reparto de ingresos para salir adelante y paliar las dificultades como consecuencia de la recesión. Esa crisis hubiera sido bien distinta sin ese tejido familiar.

Por tanto, en esta línea, seguimos dando la importancia que se merece a la familia. Nos gusta señalar que cuando hablamos de este actor social y conciliación en general, en nuestra mente se forma una imagen tradicional, relacionada con los más pequeños; pero a veces el concepto familiar excede al concepto de hijos e hijas. No podemos olvidarnos de las personas mayores, de las personas dependientes… En una familia se dan casuísticas muy distintas por encima del concepto más tradicional.

Cuando hablamos de conciliación familiar hablamos de tener tiempo, energías y recursos para que esas relaciones familiares se mantengan y en la medida lo posible, se potencien. No solamente para expresar esos cuidados y servicios más básicos; si no también para poder tejer relaciones familiares más fuertes.

La celebración de este día es un elemento de orgullo. Nos sentimos comprometidos con las familias y haremos todo lo que esté en nuestras manos para que las organizaciones públicas y privadas potencien la conciliación y de esa manera podamos dedicar más tiempo y de mejor calidad a nuestros familiares .

Si tu entidad también quiere sumarse a este trabajo y a este compromiso con las familias, desde Fundación Másfamilia podemos orientarte.

Campus efr: formación en conciliación

Formación en conciliación

La conciliación ha pasado a formar parte de la agenda pública y política y, cada vez más, la sociedad pide que se eliminen los obstáculos que impiden el equilibrio de la vida personal, familiar y laboral. Por esta razón y viendo la falta de cultura empresarial basada en la flexibilidad, desde Fundación Másfamilia decidimos ponernos en marcha para cubrir esa necesidad e impulsamos Campus efr, un programa formativo dirigido a transmitir su conocimiento y experiencia, así como como a sensibilizar, impulsar y promover la gestión de la conciliación a través del Modelo efr.

¿Qué tipo de cursos ofrecemos?

La oferta formativa de Campus efr es muy amplia. Desde cursos presenciales como el Curso Manager o el Curso Excelencia, hasta formaciones online, creadas para seguir cubriendo esas necesidades formativas en tiempos del Covid19.

Curso Manager

Este curso tiene una duración de dos días y va dirigido a los managers efr, auditores internos del modelo efr y otros responsables del proyecto en sus organizaciones. El objetivo principal del Curso Manager consiste en capacitar a los asistentes en la Norma efr y sus anexos normativos. Tras el curso, éstos serán capaces de implantar la norma efr en sus organizaciones y de gestionar el modelo efr dentro de sus empresas.

Curso Excelencia

Esta formación, cuya duración consta de dos días, está pensada para aquellas organizaciones que llevan más tiempo en el modelo, para empresas que cuentan con una mayor experiencia en la gestión de la conciliación. El objetivo es acompañar a éstos en el proceso de mejora continua del modelo efr y a alcanzar y mantener la excelencia en la gestión de la conciliación.

efr Talks

Las efr Talks son conferencias de sensibilización de una hora aproximadamente, donde hablamos sobre la conciliación como un nuevo paradigma en la dirección de personas, la confianza entre empleados y colaboradores, la felicidad, el compromiso, la competitividad, atracción y retención de talento, entre otras,  con el objetivo de sensibilizar y motivar en las diferentes materias propuestas.

Curso online efr

La flexibilidad laboral forma parte de nuestra cultura por eso dentro de nuestra oferta formativa, encontramos la modalidad de cursos online. Los objetivos del curso se resumen en cuatro: extender la cultura efr a todos los lugares del mundo, sensibilizar y mostrar nuestra visión sobre la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, ayudar a las empresas efr en su mejora continua y complementar la oferta formativa que las entidades efr y la sociedad nos demanda.

A través de una metodología basada en el aprendizaje inductivo, reflexivo, visual y crítico, se abordan cuestiones como qué es la conciliación, cómo impacta en los aspectos sociales y empresariales, la importancia de gestionarla para las empresas, las acciones más significativas que se están llevando a cabo en materia de conciliación a nivel global, entre otros.

Monográficos online

Hasta el momento hemos impartido dos monográficos en modalidad online diferentes sobre teletrabajo y planes de igualdad, respectivamente.

Por un lado ofertamos el monográfico ‘¿Cómo implantar un programa de teletrabajo responsable?’ en colaboración con BICG y en el que abordamos cuestiones como cultura de flexibilidad, cómo liderar equipos, cómo lograr un equilibrio personal y marco legal. Es una formación dirigida a r a responsables de RRHH de organizaciones efr y no efr.

Por otro lado, también lanzamos el monográfico ‘¿Cómo implantar un plan de igualdad en la empresa? Junto a Objetivo Igualdad, dirigido a Departamentos de Recursos Humanos,Relaciones Laborales, compensación y beneficios, RSC y cualquier persona con obligación de dar cumplimiento legal en materia de igualdad y tener que elaborar el plan de igualdad y su posterior implantación en la empresa. En él abordamos el contexto y marco normativo, fases de elaboración y aplicación de los planes de igualdad, contenidos de los planes de igualdad y consecuencias de la aplicación de estos planes.

¿Por qué apostar por Campus efr?

Nos avalan más de 1.000 horas impartiendo formación. A día de hoy hemos formado a más de 1000 alumnos y alumnas en distintos países como España, Portugal o Colombia de más de 500 organizaciones. Además, hemos diseñado, coordinado y gestionado más de 40 cursos sobre gestión de la conciliación y las valoraciones obtenidas en nuestros cursos tienen una valoración media de 9,4 puntos sobre 10.

Si tu entidad quiere formarse en gestión de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el equipo de Másfamilia estará encantado de ayudarte. Para obtener más información puedes escribir a campusefr@masfamilia.org o contactar directamente aquí.

Desconexión digital y teletrabajo: cómo cuidar de nuestra plantilla

Desconexión digital y conciliación

Con la llegada del Coronavirus a nuestro país, el teletrabajo ha adquirido un protagonismo indiscutible. Está claro que el teletrabajo ha llegado para quedarse y es importante poner el foco en la posible carga de trabajo a la que se pueden enfrentar los trabajadores, a veces excesiva. Por eso, hoy hablamos en el blog sobre la desconexión digital.

Los antecedentes del derecho a la desconexión digital los encontramos en Francia. Fue en el país vecino donde, ante una serie de evidencias como unos climas laborales caracterizados por trabajadores burn out y contextos de ansiedad y estrés, el Gobierno decidió tomar medidas e impulsó la ley El-Khomri. Esta legislación entró en vigor el 1 de enero de 2017 y se caracterizaba por ser un acuerdo no obligatorio, con una validez de 1 o 2 años. Además, contaba con dos objetivos principales:

  • Desconexión consensuada: negociación entre empleado y empleador, dando prioridad a los acuerdos internos.
  • Ampliar la flexibilidad de la empresa.

La desconexión digital en España

En diciembre de 2019, en España entró en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales, donde se reconoció el derecho a la desconexión digital. Ya hablamos de ello en el webinar que realizamos junto a Estela Martín de SINCRO.

Poco después, el Gobierno también reforma el Estatuto de los Trabajadores. En el artículo 20 bis se incluye el derecho a la desconexión digital: “Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.

Claves para abordar la desconexión digital

La clave  para abordar la desconexión digital reside en tratarla como un aspecto cultural más de la organización y, en concreto, del liderazgo y los estilos de dirección. Además del enfoque cultural, debemos tener en cuenta un enfoque de salud y bienestar

Para algunos puestos, seguramente pocos, será necesario establecer alguna recomendación o protocolo más allá de los aspectos culturales y de salud. Las entidades deben identificar y trabajar sobre ellos y no sobre la totalidad.

También se debe reconocer el derecho y hacerlo explícitamente. Se deben crear mecanismos de identificación y denuncia; ser contundente cuando la situación lo precise, pero no en todo momento ni en todo lugar.

¿Existe una necesidad?

¿Realmente en España existe una situación relacionada con los riesgos psicosolaciales, con la ansiedad o el estrés que nos haga pensar que tenemos esta necesidad de desconectar? Roberto Martínez, director de la fundación y la Iniciativa efr lo explica a continuación:

Desde Fundación Másfamilia creemos que sí es necesaria una legislación que reconozca el derecho a la desconexión digital, a diferencia del registro de la jornada. Las empresas y organizaciones tenemos que reconocerlo de manera explícita y también tenemos una responsabilidad de tratar, a través de los riesgos psicosociales ,y a personas que puedan estar somatizando la situación. .

Tips para trabajar la desconexión digital

La desconexión digital y la flexibilidad laboral forma parte de nuestro ADN y de la cultura efr. Por esta razón, os ofrecemos una serie de consejos para trabajar en nuestras entidades este aspecto:

  • Establecer prioridades, periodos de respuesta en función de códigos, apps…
  • Diferenciar espacios de la vida privada.
  • Establecer periodos de baja desconexión y periodos de total desconexión.
  • Enseñar a los/as líderes a enviar emails en las horas de conexión digital y mostrar nuevas posibilidades de nuestras herramientas de trabajo.

Si tu compañía quiere profundizar en la desconexión digital y seguir trabajando en ella, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

Orientación al logro, una apuesta por el futuro

Orientación al logro, una apuesta por el futuro

En el anterior post en nuestro blog de la conciliación planteamos la idea de que la confianza es algo muy importante, son los ladrillos sobre los que construimos las relaciones humanas y por lo tanto, las relaciones laborales. Es necesaria para dar el siguiente paso: gestionar una empresa en función de los resultados y no de la presencia. Esto es lo que llamamos orientación al logro y es de lo que vamos a hablar en el post de esta semana.

En la actualidad existen dos realidades en el mundo laboral. Por un lado, encontramos el formato postindustrial, que es el de gestionar la presencia. En sus orígenes fue complementa necesario porque la producción y la economía de los países se basaba en la industria, donde la presencia era algo básico. Por otro lado, encontramos el nuevo formato de la sociedad del conocimiento y la información, que es más novedoso y actual y donde surge la pregunta de si la presencia se correlaciona con los resultados.  Cada vez más son las empresas y los actores sociales los que dudan de la eficacia del primer modelo en algunos sectores y culturas empresariales.

Tal y cómo explica Roberto Martínez, ‘desde Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr hablamos del primer paradigma como el bucle perverso: si mido la presencia es porque pongo foco en esa cuestión. Por lo tanto, le estoy otorgando una relevancia importante y ese es el mensaje que transmito. Mis colaboradores sabrán que para la entidad, la presencia es algo fundamental y es lo que me darán y así continuamente’.

Situación actual: cultura del  presentismo

Nos encontramos en un contexto en el que es difícil producir un cambio. ¿Por qué? Porque es lo que hemos aprendido hacer desde siempre y hemos desarrollado una resistencia al cambio. Estamos acostumbrados a esa manera de trabajar. Tenemos una clara cultura del presentismo.

Los agentes sociales lo reclaman. Un ejemplo de ello es el registro de la jornada o control de la jornada. La aprobación de esta ley ha podido suponer un freno en lo que respecta a la dirección de personas y al liderazgo en entornos flexibles y colaborativos. El objetivo real a conseguir desde las empresas es la mejora del equilibrio entre los resultados y las personas, para que así puedan ser más competitivas.

Tal y cómo acabamos de mencionar, el presentismo es la base del derecho laboral. En definitiva, los contratos laborales en España hacen referencia a la retribución por un determinado espacio de tiempo, no por unos resultados. Además, medir las horas resulta más fácil, sencillo y cómodo de gestionar.

Nuestra experiencia nos dice que el escenario postindustrial se está acabando y tenemos que encontrar a su sucesor. Un formato que nos genere, al ser posible, otros varios siglos de desarrollo ydeberá estar basado en la dirección de negocios y personas basada en el logro y los objetivos. ¿Cómo podemos hacerlo?

– Trabajar en la confianza entre empleado y empleador.

– Asignar objetivos. Debemos diferenciar entre objetivos cuantitativos y cualitativos y a su vez entre objetivos corporativos, por áreas/departamentos y personales.

– Realizar Feedback. Si vamos a trabajar orientados a los resultados, debemos impulsar la escucha activa dentro de los equipos.

– Medir y retroalimentar a través de indicadores, métricas eEs decir, realizar una evaluación que me permita saber dónde y cómo estamos.

– Alinear las políticas de Recursos Humanos (RRHH).

Debemos destacar que este nueva cultura no es apta para todo tipo de empresas o sectores ni en entornos donde el presentismo es básico por necesidad como lospuestos orientados a la tarea, a los proyectos, a la disponibilidad  oa la atención al cliente.

Procesos de transformación

El proceso de trasformación de cualquier organización o empresa hacia la orientación al logro podrá llevar entre 3 y 5 años para completarse. Los primeros años son de transición y será donde se creen una bolsa de salarios variables para que las personas que cumplan con sus objetivos reciban una compensación económica mayor. También serán donde se aprenderá a trabajar por objetivos

Las ventajas de apostar por la flexibilidad y por la orientación de resultados se traducirían en un incremento de la autonomía, la confianza y el compromiso. Disminuiría el control y sus costes asociados lo que permite ahorros en inmovilizados.

Si tu entidad quiere dejar el presentismo a un lado y empezar a apostar por la orientación al logro y el trabajo por objetivos, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

La confianza: factor clave en la productividad

La confianza: factor clave en la productividad

Regresamos de una Semana Santa un tanto peculiar hablando de una cuestión que siempre genera dudas en las organizaciones: la confianza. Desde Fundación Másfamilia creemos que a través de ésta se puede liderar un equipo de una manera distinta. Por eso, dedicamos el post de esta semana a esta característica, como base sólida sobre la que construir en nuestra organización.

Cuando una empresa nos pregunta que por qué algo les está fallando en el teletrabajo o en la flexibilidad, que qué es lo más importante… nosotros lo tenemos claro: la confianza. Las organizaciones se pueden distinguir en dos grandes bloques en las que destacan las relaciones de confianza y en las que preponderan las relaciones de desconfianza y es que, según Laurence Comu-Bernot, profesora de filosofía en la Universidad de Tours (Francia), “la confianza es una hipótesis sobre la conducta futuro del otro. Es una actitud que concierne al futuro, en la medida en que este futuro depende de la acción del otro. Es una especie de apuesta que consiste en no inquietarse por la ausencia del no control del otro y del tiempo”.

La confianza no es algo exclusivo de las relaciones laborables, es algo común a cualquier tipo de relación entre personas. Son los ladrillos con los que construimos las relaciones y sin confianza, no hay relación humana sostenible.

Nuestra experiencia nos dice que la desconfianza está totalmente relacionada con el control y con la supervisión y es un error querer construir equipos de alto rendimiento basada en la desconfianza. Necesitamos confiar. El ser humano necesita tener un entorno de confianza. Sobre esto habla nuestro director, Roberto Martínez, a continuación:

Es importante destacar que la confianza en las empresas no se crea de un momento a otro y que es bidireccional, es decir, tiene que generarse entre empleador-empleado y viceversa.

¿Qué podemos hacer para mejorar la confianza en nuestra empresa?

Trabajar en el día a día en diferentes niveles:

– Cultura de la organización. Hay marcas que, de por sí, transmiten mucha confianza tanto a sus colaboradores como a sus clientes porque llevan trabajando en ello desde hace mucho tiempo.

– Superiores. Los equipos directivos tienen que trasladar claramente qué esperan de sus trabajadores y cuáles son sus objetivos. La alta dirección tiene que trabajar en el día a día en sus comportamientos y ejercer un liderazgo ejemplarizante.

– Equipo. Debe existir un modelo de diálogo basado en la confianza entre los directivos y sus equipos de trabajo. Sin una confianza mínima entre estos dos actores, la flexibilidad y la apuesta por modalidades laborables como el teletrabajo estarán abocadas al fracaso.

La confianza no va de serie. Es algo a construir en el día a día y eso lo demuestra el profesor José María Gasalla, quien establece un sencillo algoritmo en relación a la confianza: la confianza x el control es una constante, es decir, que si conseguimos aumentar la confianza en nuestros equipos, el control (tareas de supervisión, control de la jornada…) va a descender.

Confianza y compromiso

No podemos hablar de confianza y no hacer referencia al compromiso. El compromiso, que a su vez, está estrechamente ligado con el talento y los resultados.

Talento = capacidad x compromiso

Talento = capacidad x compromiso x acción

Talento = capacidad x compromiso x acción x resultados

Claves para trabajar la confianza

Desde Fundación Másfamilia queremos compartir con todos vosotros cinco claves para trabajar y mejorar la confianza en vuestra entidad:

1. La confianza no cae del cielo. ¡Hay que trabajarla! Nuestro objetivo debe ser que las relaciones con el personal de la compañía deben estar basadas en la confianza.

2. Cualquier avance en la dirección correcta, por pequeño que sea, es un gran avance. Cuando generemos este tipo de relaciones, el control podrá caer a sus mínimos históricos.

3. La confianza en organizaciones profesionales está muy relacionada, por un lado, con los valores y la ética; y por otro lado, con la orientación al logro.

4. Generar confianza lleva tiempo y es una inversión. Implica establecer objetivos, realizar feedbacks, escucha activa… pero si tienes dudas de si esto funciona o no, prueba con la desconfianza viendo lo que implica apostar por el control.

5. La confianza es bidireccional cómo hemos comentado antes. No podemos pretender que los empleados confíen en la empresa si la empresa no confía en ellos.

Si tu entidad quiere trabajar en la confianza entre empleador y empleados para mejorar su productividad, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

El teletrabajo en tiempos del coronavirus: ¿una oportunidad para impulsarlo?

El cierre de guarderías, colegios y universidades o las recomendaciones de las empresas de trabajar en remoto como medidas de prevención ante el Covid19, ha obligado a miles de españoles a teletrabajar desde sus hogares. Sin ninguna duda, la conciliación y la flexibilidad laboral son las mejores aliadas para hacer frente a este tipo de situaciones, pero vivimos en un país donde apenas existe esta cultura.

La segunda edición del Libro Blanco del Teletrabajo, impulsado por Fundación Másfamilia, muestra cómo tan sólo un 6,7% de personas realizan teletrabajo en España y sólo un 13% de empresas apuestan por el teletrabajo.

La situación actual provocada por la irrupción del Coronavirus ha sacado a la luz una división en el mundo empresarial. Por un lado, encontramos los que no confían en la flexibilidad ni el trabajo y se siguen refugiando en el presentismo y los que sí creen en las nuevas formas de trabajar y ayudan a dejar atrás esa costumbre del presentismo.

Desde nuestra experiencia gestionando la conciliación, a través del Certificado efr, junto a más de 750 entidades en 20 países, estamos convencidos de que el teletrabajo no se puede improvisar. Por esta razón, ofrecemos de la mano de nuestro director, Roberto Martínez, una guía para empresas y siete recomendaciones para que la productividad de nuestro trabajo no se vea afectada:

  • Conoce si las tareas/ actividades programadas son las que realmente precisa tu organización. No procrastines. Estamos viendo que, parte por temor o inexperiencia, la gente se lanza al teletrabajo y a realizar tareas que no se saben si son las adecuadas. Por eso hay que hacer un trabajo previo en comprobar cuáles son las necesidades de la organización. Debemos saber si nuestro trabajo está alineado a los objetivos que se persiguen.
  • Genera rutinas saludables (limpieza corporal, alimentación, vestimenta). Las personas que ya tienen experiencia con el trabajo en remoto han incorporado de manera progresiva nuevas rutinas, pero los trabajadores que se enfrentan por primera vez al teletrabajo se encuentran con una realidad completamente desconocida. Por eso, es importante cuidarnos física y mentalmente.
  • Comienza pronto y termina… pronto. Ir por delante de los acontecimientos es una ventaja. Es importante coger una rutina y obligarnos porque podríamos correr el riesgo de que la procrastinación pueda con nosotros. También es importante ponernos una hora de finalización, es decir, debemos desarrollar una disciplina horaria para saber parar y saber desconectar.
  • Establece pausas. Tu cerebro lo agradecerá. 10-15´cada 2 o 3 horas. Si en la oficina somos conscientes que debemos parar y hacer pausas para descansar, el trabajar desde casa no debe modificar esa costumbre. No somos máquinas, no podemos pretender estar 7 u 8 horas de manera continuada en el trabajo.
  • Tu familia y tu entorno debe conocer que estás teletrabajando y no pasando el rato o de vacaciones. Estamos trabajando a distancia. Debemos sensibilizar a nuestro entorno que nos encontramos dentro de nuestra jornada laboral y que no se nos puede entretener aunque nos encontremos en un espacio físico común.
  • Planifica reuniones con tu telejefe o telecompañeros con varios días de antelación. Es necesario anticiparnos en estos momentos. Hay que anticiparse porque en el teletrabajo no tenemos las cosas a nuestro alcance. Desde nuestra experiencia, creemos importante dedicar un tiempo previo a la planificación semanal para saber qué necesitas, qué vas a hacer…
  • Los teletrabajadores también se desconectan y tienen vida privada. Los márgenes pueden desdibujarse pero no desaparecen. Define tus límites. Cómo hemos mencionado antes, hay que desconectar. Este nuevo entorno distinto que nos ofrece el teletrabajo n nos puede llevar a otros tipos de rutina como extender ilimitadamente la jornada laboral. Hay límites que tenemos que respetar. El teletrabajador debe tener una vida plena, no es un trabajador dependiente.

Si tu entidad quiere apostar por el teletrabajo de manera eficaz, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

Conciliación: ahora más que nunca

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral constituye uno de los principales retos a los que se enfrenta la sociedad española, una realidad que ha quedado descubierta por la crisis del coronavirus.

Hoy 23 de marzo, se celebra el Día de la Conciliación y aprovechando esta fecha tan importante, desde Fundación Másfamilia queremos recordar a través de la campaña ‘Ahora más que nunca’, que en tiempos de crisis como los que estamos viviendo, la conciliación es ahora más necesaria que nunca.

El cierre de guarderías, colegios y universidades ha obligado a los padres y madres a cuidar de sus más pequeños a casa. Nuestros mayores y personas dependientes necesitan más que nunca del apoyo de todos. La conciliación y la flexibilidad se convierten en las mejores aliadas para afrontar estas circunstancias y por ello, ahora más que nunca, debemos apostar por políticas de flexibilidad y teletrabajo y apoyar a las personas que forman nuestras organizaciones.

A veces los cambios llegan a nuestras vidas por momentos de crisis y quizá, uno de esos a los que nos referimos sea este. Con la llegada el coronavirus, son muchas las empresas y organizaciones que piden a sus empleados que trabajen desde casa. Entidades que se han decidido a apostar por el trabajo en remoto para ayudar a contener el virus y evitar más contagios.

Tenemos en nuestras manos multitud de herramientas innovadoras que nos permiten poner en marcha el teletrabajo, aunque aún nos falta la más importante: una cultura basada en la flexibilidad y en los objetivos, que deje a un lado el presentismo. Por esta razón, es necesario trabajar en la concienciación y sensibilización de los agentes sociales como Gobierno, empresas, agentes sociales e instituciones, entre otros.

La gestión del equilibrio de la vida personal, familiar y laboral debe hacerse a través de tres vías. La primera, la apuesta por las personas, su cuidado y sobre todo, su felicidad; la segunda, la apuesta por la flexibilidad espacial y temporal y por último, la apuesta por las nuevas formas de trabajo como el teletrabajo y el trabajo en remoto como germen para salir adelante porque cuando estos días complicados queden atrás, las entidades que apuesten por el capital humano y por el bienestar de las personas saldrán más reforzados que el resto.

Guía sobre teletrabajo para empresas

La semana pasada el Gobierno decretó el estado de alarma en todo el territorio nacional y, entre otras medidas, aconsejó a las empresas apostar por la flexibilidad laboral y el teletrabajo. Algunas compañías, como las entidades efr, llevan la flexibilidad y el teletrabajo en el ADN de su cultura empresarial; pero otras muchas se han visto obligadas a implementar un modelo de trabajo en remoto al que no están acostumbrados y no saben cómo hacerlo de manera eficaz, sin que afecte a su rendimiento y productividad.

Por esta razón, el equipo de Fundación Másfamilia dedica este post al teletrabajo: claves para implementarlo, la importancia de llevar a cabo un piloto, casos de éxito de otras organizaciones… con el objetivo de ofrecer una orientación adecuada a todas aquellas empresas que no sepan muy bien por dónde empezar con esto de la flexibilidad espacial.

¿Qué necesita una empresa para implantar el teletrabajo?

El primer paso que debe dar cualquier organización que quiera apostar por el teletrabajo consiste en llevar a cabo una prueba piloto en un entorno controlado. De esta manera, la entidad podrá medir el alcance, analizar los resultados y planificar acciones de mejora.

Es importante destacar que es fundamental potenciar el uso de un software tecnológico con el que trabajar e impulsar la capacitación tecnológica de todo el equipo. También es necesario crear un modelo de trabajo enfocado a una mayor autogestión a los colaboradores y a ejercer un liderazgo basado en la confianza, de lo que hablaremos a continuación.

Claves para implantar el teletrabajo

Cómo hemos explicado anteriormente, cualquier proceso de flexibilidad organizativa exige una cultura empresarial que lo sustente y que sea capaz de proporcionar un contexto y un marco para su gestión, asimilación, implementación y consolidación.

El que nuestra productividad y competitividad no se vea afectada negativamente dependen sobre todo de la cultura organizativa, pero también de otro tipo de factores como son:

  • Confianza. Es necesario que exista un buen nivel de confianza entre empleado y empleador. Nuestra experiencia, a través del Certificado efr, nos dice que sin una confianza mínima entre estos dos actores, la flexibilidad y la apuesta por el teletrabajo estará abocada al fracaso.
  • Liderazgo ejemplarizante y estilos de dirección. La implementación e incluso el propio éxito del modelo dependerá, en gran parte, del tipo de liderazgo que se ejerza desde el Comité de Dirección. Este órgano tiene que asumir el mismo tipo de cambio y transformación que el resto de la compañía.
  • Planificación. Según la experiencia de las entidades efr que han apostado por el teletrabajo, todas aquellas organizaciones cuyos pilares se basan en una cultura de planificación tienen más posibilidades de implantar de manera exitosa programas de flexibilidad.
  • Comunicación interna. La comunicación interna debe experimentar un cambio hacia lo digital, es decir, debe sufrir un verdadero proceso de transformación con el objetivo de fortalecer los vínculos de los trabajadores a distancia para mejorar así la productividad y un estado de ánimo positivo y proactivo.
  • Orientación al logro. Es necesario que la empresa y su plantilla cuente con herramientas como los feedback, la definición de objetivos, el alineamiento personal o el corporativo. La realidad muestra que las entidades que apuestan por el teletrabajo y la flexibilidad espacial y temporal suelen contar con toda una serie de herramientas como las que acabamos de mencionar.

Casos de éxito

Antes de que se produjese la crisis del Covid19, muchas empresas ya apostaban por el teletrabajo, especialmente las entidades efr. Todas ellas experimentado beneficios como el aumento de su productividad, una reducción de gastos, una mayor flexibilidad de horarios, una disminución del estrés de su plantilla y sobre todo, una mejora de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Aigües de Barcelona

Aigües de Barcelona, con más de 150 años de historia, consiguió impulsar un cambio organizacional y creó nueva cultura basada en la flexibilidad y en el teletrabajo. Este cambio se inició con una prueba piloto que puso el foco de atención en varios departamentos de la compañía. Los resultados han sido muy positivos y han conseguido mejorar en un 26% el equilibrio entre la vida laboral y personal de los colaboradores.

Admiral Seguros

Admiral Seguros decidió apostar por el teletrabajo por la flexibilidad, según afirmó Isabel Arribas, Head of Employee Experience en una entrevista. Aunque reconoce que el inicio fue un poco complejo por el factor cultural, ahora muestran que esa decisión ha repercutido de manera positiva tanto en la empresa como en el bienestar de sus empleados.

AXA Seguros

Axa Seguros, ha sido una entidad pionera en el sector en implantar oficinas tecnológicas. Fue en 2013 cuando tomó la decisión de empezar a trabajar en un plan de implementación de la que sería la medida de conciliación mejor valorada por sus colaboradores: el teletrabajo. Esta modalidad ha sido tan bien recibida y ha tenido tanto éxito, que ha pasado a estar recogido y regulado en el Convenio Colectivo AXA.

Si aún te ha quedado alguna pregunta, puedes descargarte la segunda edición del Libro Blanco del Teletrabajo o contactar con el equipo de la fundación, que estará encantado de ayudarte.