Caso de éxito teletrabajo: Admiral Seguros

A algo más de una semana de celebrar el Charter del Teletrabajo en el Caixaforum de Madrid, desde Fundación Másfamilia ya nos estamos preparando y queremos dedicar  varias semanas a algo tan importante como es el teletrabajo y la flexibilidad laboral. Por esta razón, hoy os presentamos un caso de éxito efr sobre teletrabajo: el de Admiral Seguros,

Hablamos con Isabel Arribas, Head of Employee Experience de Admiral Seguros, una compañía aseguradora que forma parte del Grupo Admiral Plc. Isabel es licenciada en Psicología por la Universidad Complutense de Madrid (UCM). Durante su trayectoria profesional se ha llegado a responsabilizar de la Dirección de RRHH en diferentes compañías multinacionales de diversos sectores tales  como, seguros, biotecnología, Turismo y Hostelería, Casinos, fabricantes informáticos, y estaciones españolas de seguimiento. Isabel cree profundamente en que es fundamental instalar una cultura enfocada a las personas en nuestras organizaciones, ya que a través del conocimiento, la experiencia, y la inspiración, son las personas socias clave,  cruciales para conseguir el éxito.

¿Por qué decidisteis apostar por el teletrabajo en Admiral?

Las posibilidades tecnológicas, el trabajo desde distintos espacios, es una tendencia que brinda oportunidades al trabajo presencial, colaborando con el deseado equilibro de la  vida personal y profesional.

Son pocas, todavía, las empresas que optamos por implantar este modelo, a pesar de que en un modelo de confianza, la persona trabajadora es más productiva,  y a nivel empresarial pueden reducirse costes o gestionar de forma más flexible las instalaciones físicas de que se dispone.

En nuestro caso, no estamos localizados en una ciudad muy grande donde  el ahorro de tiempo en desplazamiento,  los costes de  transporte o la dificultad de acceso a colectivos profesionales es estímulo suficiente para iniciarse en un modelo de teletrabajo.  Creo que lo que nos impulsó de forma clara a explorarlo fue la flexibilidad.

Empezamos con una “tímida” posibilidad de teletrabajar frente a una dificultad o necesidad que se mitigaba o solucionaba mejor teletrabajando.  Y una cosa llevó a la otra, porque el teletrabajo no es compatible con las responsabilidades familiares en paralelo, sino que permite compaginarlas de mejor forma.

Fue a partir de ahí que comenzamos a detectar necesidades y desarrollar modelos de teletrabajo que cubren distintos intereses o necesidades de nuestros colectivos.

¿De qué manera lo tenéis organizado? ¿Se puede teletrabajar todos los días, solo un día a la semana…?

La implantación de nuestros modelos se basan en un modelo de confianza, teletrabajar exige disciplina, independencia y cierto grado de autonomía, también un buen nivel de organización, y al mismo tiempo confiere mayor dificultad a la hora de trasladar intensamente la cultura corporativa, y mantener lo que para nosotros es un valor fundamental, el trabajo en equipo.

Afortunadamente también avanzamos en herramientas de networking o co-working para compartir en imagen, o de reuniones donde se interactúe conjuntamente (videoconferencia o apps tipo evernote, etc.,  y ello nos evita miedos relacionados con estos importantes aspectos.

Tenemos muy distintos modelos:

Necesidades especiales. Te ayudamos a resolver mediante teletrabajo cualquier situación puntual, con carácter temporal:

  • PTs origen extranjero. 1 semana TTBO/semestre en su país origen
  • PTs con progenitores dependientes fuera provincia 4 + 1V /semana
  • PTs con progenitores enfermedad crónica y/o grave 4 + 1V
  • PTs con progenitores mayores 78 años, 4 + 1V/semana
  • WeHelpU  PTs con enfermedades crónicas importantes y/o DF, 4 + 1V/semana
  • PTs con familia directa (pareja/hijas-os) fuera provincia, 3 + 1J 1V/semana
  • Concilia, papis/mamis con bebé menor 1 año, presencial am y teletrabajo pm
  • EsperasBebé, puedes teletrabajar a partir 5 mes todos los días/semana.

Especialmente sensibles a necesidades de PTs con hijas/os con necesidades especiales, creamos programas teletrabajo a medida.

¿Cómo fue el proceso de implantación del teletrabajo?

Pues difícil, siempre difícil creer en alternativas diferentes a lo que conocemos en la empresa, y desde luego decidimos establecer nuestras premisas, dependiendo del rol y que éste permita poder hacerse en remoto, PYOD –Put Your Own Device- (no aumentar costes organización), como decía antes basado en un modelo de confianza –buena valoración del trabajo de la persona trabajadora en concreto-, establecimiento de contacto con equipo y/o líder, así como empresa, etc., etc.

¿Cómo os ha repercutido? ¿Habéis obtenido beneficios gracias al teletrabajo?

Sin lugar a dudas, un mayor nivel de satisfacción a nivel de personas trabajadoras ya que les facilita gestionar mejor sus horarios, a nivel personal y familiar, con el trabajo, reduciendo sus costes por desplazamiento, mejorando su nutrición ya que comen en su hogar,  y su estrés reduciendo sus desplazamientos, generando más oportunidad para incluir en sus rutinas tiempo para deporte o cuidado físico,  y/o socializando más,  por tanto mejorando su calidad de vida.

A nivel empresarial, facilita en alguna medida la “conquista” y retención del talento, ligera mejora productividad (al no tenerlo mega implantado…), pequeña colaboración a la sostenibilidad, mejora inclusión personas más vulnerables (PTs capacidades diferentes especialmente), contribuimos a la sociedad mejorando de alguna forma la calidad vida de quienes trabajan.

Respecto al tema de la desconexión digital. ¿Cómo habéis planteado esta cuestión en relación al teletrabajo para garantizar el tiempo de descanso de los colaboradores?

Tenemos claramente incluido en nuestro ADN la desconexión digital, para Admiral es importante la vida personal de quienes componen nuestra “familia” profesional, pero lo que es más importante lo tenemos recogido en nuestro convenio colectivo como mera necesidad de poner límites entre el trabajo y la vida privada, sin limitar por ello las ventajas del sistema de trabajo flexible que tenemos establecido, y nadie espera, ni nadie, por ende, está comprometido fuera de su horario de trabajo a estar conectado con éste.

Alentamos que esto sea así porque regresamos al día siguiente más energizadas/os, más felices, por tanto más optimistas y productivas/os.

Si tú también quieres apostar por la gestión de la conciliación en tu entidad y por una medida de flexibilidad como el teletrabajo, no dudes en contactar con el equipo de Másfamilia para que te podamos orientar.

Desconexión digital y control de la jornada

El pasado viernes organizamos un webinar sobre desconexión digital y control de la jornada de la mano de Estela Martín, de SINCRO Business Solutions, para nuestras PYMES y microentidades efr. Dos temas que siguen muy presentes en la actualidad y de los que queremos hablar hoy en nuestro blog.

Control de la jornada

El pasado 12 de mayo entró en vigor el registro diario de la jornada, una medida polémica que a día de hoy sigue sobre la mesa y que ha generado una distorsión en lo que se refiere a la flexibilidad laboral y productividad. Una medida que, después de ocho meses después de su implantación, ha abierto más de 5.000 expedientes entre mayo y octubre, 980 infracciones, sanciones por importe de 1.263.378,5 euros, según datos de SINCRO.

Ya sabéis que el Modelo efr parte de dos premisas muy relevantes: la cultura del logro y la flexibilidad. Por ello, desde Fundación Másfamilia creemos que hay que cumplir siempre con la legislación, pero sin ninguna duda, el control y registro de la jornada puede llegar a constituir un verdadero freno para la dirección de personas y el liderazgo en entidades con entornos flexibles y colaborativos. De hecho, cuando se aprobó dicha ley, desde Másfamilia, con más de 750 entidades efr certificadas, quisimos sensibilizar al poder ejecutivo, legislativo y judicial hacia una interpretación favorable y no lesiva a los intereses que compartimos, demostrado con hechos y evidencias:

1. Existe un autocontrol y autorregulación por parte de las entidades efr. Un ejercicio moderno y muy riguroso, basado en un modelo de gestión y en una certificación de tercera parte.

2. Una cultura flexible y del logro genera resultados no solo de índole corporativo sino también hacia los colaboradores

Aunque cada vez más encontramos ejemplos de organizaciones que apuestan por la flexibilidad, es necesario seguir impulsando proyectos, talleres o formaciones para sensibilizar sobre la importancia de la flexibilidad laboral porque en la actualidad siguen quedando muchas compañías que siguen apostando por el presentismo.

Desconexión digital

Vivimos en la era de la hiperconectividad digital. Las tecnologías han traído consigo multitud de facilidades, pero a día de hoy se han convertido en una extensión más de nuestro cuerpo y esto ha provocado que la frontera entre nuestra vida personal y familiar y la laboral se haya difuminado tanto, que a veces no seamos capaces de diferenciarlas.

Según el Informe Anual de Infojobs y ESADE, el 51% de la población activa española asegura que responde email y atiende llamadas fuera de su horario laboral, sobre todo, durante sus vacaciones o en fines de semana. El problema reside en una cuestión cultural: gran parte de los colaboradores se sienten en la obligación de hacerlo.

Por esta razón, cuando en diciembre de 2019, entró en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales, donde se reconoció el derecho a la desconexión digital, se dio un gran paso. La aprobación de esta ley y el desempeño de algunas empresas, como las entidades efr que buscan e impulsan medidas para consolidar una cultura enfocada a la flexibilidad, a la productividad y al cumplimiento de objetivos, es motivo de celebración.

Ya hablamos de la desconexión digital como uno de los retos a los que nos enfrentamos en este 2020 y es que, a pesar del gran paso que se ha dado en esta cuestión con el reconocimiento de este derecho, todavía existen muchas organizaciones, cuyos superiores y colaboradores no respetan el tiempo de descanso de otros empleador impidiendo así el alcance de una efectiva conciliación. Queda un largo recorrido en el que tenemos que trabajar para lograr un profundo cambio en la cultura empresarial española.

Un buen punto de partida podría ser el elaborar un protocolo de desconexión digital. De hecho, desde Sincro Business Solutions, microentidad que cuenta con el distintivo de conciliación efr, ofrecen las claves para elaborar correctamente un protocolo de desconexión digital en cuatro pasos, según marca la legislación.

La desconexión digital y la apuesta por la flexibilidad laboral son algunas de las medidas que contempla el Certificado efr en gestión de la conciliación. Si quieres tener más información sobre ello, puedes escribirnos y estaremos encantados de atenderte y resolver tus dudas.

Caso de éxito en conciliación: Laboratorios Quinton

Tenemos que trasladarnos hasta Alicante para presentaros un caso de éxito efr en conciliación. Laboratorios Quinton es una PYME biotecnológica dedicada a la fabricación de especialidades a base de agua de mar microfiltrada en frío, que ha obtenido el nivel excelente por su gestión de la conciliación.

Lo primero de todo que necesitamos para comprender su compromiso, debemos remontarnos a sus orígenes.

En 1996, Joan Miquel Coll adquirió la patente de fabricación y traslada el laboratorio, de origen francés, a España. Desde sus inicios, Coll tenía claro que quería desarrollar su modelo de negocio en tres ejes principales, es decir, proporcionar bienestar a clientes (a través de sus especialidades), equipo de trabajo y la sociedad en general.

En 1997, cuando la empresa tenía un año de vida en España y con apenas 50.000€ de facturación anual, se implantó la jornada continua todo el año, para toda la plantilla. Posteriormente se reduce una hora de jornada laboral para favorecer la conciliación. Es aquí cuando Cecilia Coll, es nombrada responsable de Personas y se da cuenta de que la empresa venía aplicando medidas de conciliación para la vida personal, familiar y profesional, pero faltaba algo y es que ninguna de ellas estaba recogida en un catálogo ni reconocida como tal. Entonces Cecilia decidió impulsar un cambio y se puso a trabajar en ello.

¿De qué manera lo hizo? Comenzó a investigar y descubrió una fundación que tenía criterios que encajaban a la perfección con la filosofía su organización, pero además, esta fundación también daba la  posibilidad de recoger las medidas, desglosadas y explicadas en un catálogo. ¿Adivináis de quién se trata?

Laboratorios Quinton y el certificado efr

En 2016, Laboratorios Quinton recibió su recompensa por su claro compromiso de continuidad y mejora continua en gestión de la conciliación. Obtuvo el certificado efr y desde entonces no ha hecho más que evolucionar y mejorar.

Desde su implantación las mejoras han sido muy significativas: todas las medidas están agrupadas, aparecen descritas y a quién van, lo que evita que se creen derechos adquiridos. De hecho, un aspecto que tampoco podemos olvidar es que es el propio equipo es quien vota su uso y quienes proponen otras medidas a través de los diferentes medios de comunicación interna. Cada una de estas acciones ayuda a que los colaboradores se sientan parte del proyecto.

Con los resultados de las medidas por departamentos, anualmente, realizan una formación donde analizan el resultado de las medidas, el motivo de porqué han aumentado o descendido respecto al año anterior y las mejoras que entre todos pueden aportar. A día de hoy disponen de un catálogo con más de 90 medidas de conciliación. La plantilla se siente parte del proyecto y valora muy positivamente todas las medidas que en la compañía ofrecen.

Cecilia explica que: “Disponer de un catálogo de medidas de conciliación nos ha permitido diferenciarnos y nos han convertido en una de las mejores PYMES para trabajar en España. Tenemos un alto nivel de compromiso mutuo (95%) y un alto sentido de pertenencia (99%). Gran parte de la plantilla se siente orgulloso de trabajar en Quinton y lo consideran un excelente lugar para trabajar”

Los datos no engañan y es que desde que gestionan la conciliación la productividad ha ido aumentando año tras año, han visto reducidos notablemente los accidentes laborales y es que la inversión total supone el 2% de la facturación.

Medidas de conciliación

¿Y qué ocurre con las medidas de conciliación? ¿Cuáles son las medidas estrella de ese amplio catálogo?

Una de las medidas más valoradas es la flexibilidad horaria y el apoyo al cuidado de los más pequeños. Una medida que ha ido evolucionando y mejorando a lo largo de los años. Además, ofrecen a sus colaboradores con hijos el primer día de cole libre, posibilidad de acudir a tutorías y recogida de notas en horario laboral.

Desde hace unos años, también ofrecen a los colaboradores y colaboradoras, cuyos hijos universitarios estudian fuera, días libres retribuidos para ayudar a su hijo con la instalación al nuevo entorno universitario.

Una de las últimas medidas de conciliación implantadas en Laboratorios Quinton es el día libre de cumpleaños, con la que permiten a aquel compañero o compañera, cuyo cumpleaños cae en día laboral, disfrutar de su día con sus seres queridos.

Convertirte en una entidad efr como Laboratorios Quinton es muy sencillo. Si la tuya aún no está certificada, consulta cómo puedes mejorar la vida de tus empleados y la imagen de tu empresa.

Modelo efr: la importancia de medir y gestionar

Medir y analizar. Dos pilares básicos con los que debe contar cualquier entidad para conocer cuál es su estado. Para poder llevar a cabo estas dos acciones de manera óptima y eficaz, tenemos que contar con una serie de indicadores que nos permitan conocer cuál ha sido el impacto, la repercusión y el retorno que ha tenido cada una de las acciones que se han implementado.

Este mismo planteamiento también se da cuando una organización o compañía desea gestionar la conciliación, por ejemplo, a través del Certificado efr. Desde Másfamilia estamos convencidos en que la gestión de la conciliación repercute de manera positiva en la entidad, por eso creemos en la importancia de los indicadores, porque pretendemos demostrar que existe una causa-efecto entre las políticas de conciliación y dichos medidores.

Todo modelo de gestión se basa en la obtención de resultados observables y medibles que permitan avanzar en la mejora continua. Es importante saber que cada organización debe diseñar, definir, seguir, analizar y actualizar sus propios indicadores con el objetivo de avanzar en su gestión en pro de la excelencia.

¿Cuál es su origen?

Los indicadores en el Modelo efr han existido desde las primeras versiones. Ya en el año 2006 en la denominada edición 2 de la norma efr para empresas 1000-1 (entidades de más de 250 colaboradores) se incorporaba de forma obligatoria un conjunto de ellos. En la última versión se racionaliza la utilización de los indicadores en el ámbito del modelo, a la vez a que se continúa profundizando en su despliegue.

Pero antes de explicar los indicadores del Modelo efr, debemos explicar en qué consisten sus funciones y características:

  • Por un lado sirven de base para orientar la gestión y en particular, la mejora continua. Permiten tomar las mejores decisiones para alinear y encauzar la estrategia.
  • Sustentan el reporte o la memoria externa como base de comunicación externa objetiva y confiable, permitiendo procesos de auditoría, verificación, assurance, HR Analitics, etc.
  • Objetivizan la gestión y en particular, las inversiones de forma que podamos priorizar las mismas, haciéndonos más competitivas.
  • Permiten tangibilizar y visibilizar resultados.

Estructura de los indicadores

Existen varios tipos de indicadores que en el ámbito del Modelo efr se clasifican en función de cuatro grandes grupos respondiendo a la siguiente estructura:

  1. Qué: contenidos, áreas de actuación, impulsores…
  2. Cómo: métodos, herramientas, esfuerzo organizativo…
  3. Cuántos: cuánto concilio (cuantificación del nivel de gestión de la conciliación alcanzado) y cuánto logro (resultados alcanzados sobre el negocio o actividad, las personas y la sociedad).

Ningún indicador es igual a otro ya que, depende del impacto (indicadores de cuánto estoy logrando con la gestión), algunos responden a necesidades más básicas cómo los indicadores del proceso de gestión, mientras que otros responden a gestiones más avanzadas y a áreas o resultados más sofisticados aunque no menos importantes.

Debemos destacar que el desarrollo de estos indicadores que hemos mencionado antes, responde a una serie de características:

  • Progresividad: a mayor madurez y nivel de gestión que se realiza, se propone un mayor número de indicadores. Su complejidad y dificultad aumentan con el tiempo.
  • Coherencia: existen indicadores propuestos para medir el qué, el cómo y el cuánto para evidenciar avances en las distintas partes del modelo.
  • Enfoque a resultados: una parte importante de los indicadores se orientan a evidenciar resultados. Por ejemplo, resultados sobre la conciliación, las personas y sus familias, la entidad y también, la sociedad.

Indicadores efr

En el modelo efr empresa podemos encontrarnos con hasta 50 indicadores diferentes, desde la oferta en conciliación o la flexibilidad temporal, pasando por la igualdad en el acceso al empleo, la sensibilización de la Dirección hasta la atracción de talento o el clima laboral.

  • Oferta de conciliación: para medir la oferta de medidas de conciliación que la entidad ofrece a sus colaboradores con la intención de fomentar el número y la calidad de las mismas.
  • Flexibilidad espacial: determinar el número de personas acogidas a medidas de flexibilidad espacial para desligar total o parcialmente el desempeño profesional de un espacio físico laboral concreto.
  • Igualdad en acceso al empleo: medir el equilibrio de género en las incorporaciones de personas que se realizan dentro de la entidad con el propósito de evaluar y corregir el equilibrio de género en las incorporaciones que acabamos de mencionar.
  • Formación: identificar y cuantificar el conjunto de acciones que una organización pone en marcha para la sensibilización, capacitación y desarrollo de la conciliación a través de la formación.
  • Sensibilización de la dirección: conocer y evaluar el trabajo de la compañía en el apoyo a la extensión de la cultura y de los valores efr en la dirección, a través de acciones específicas.
  • Clima laboral: medir la percepción de la satisfacción de los colaboradores con la propia entidad.
  • Rotación no deseada: determinar el grado de bajas no deseadas que se producen en la compañía con el fin de relacionar la gestión de la conciliación con la disminución de la rotación no deseada, de forma que pueda utilizarse como herramienta para atenuarla.
  • Estilos de dirección: mide la introducción de valores y competencias relacionados con la conciliación, en el diseño de Códigos de Conducta Directiva y Estilos de Dirección para influir en estos con el fin de lograr una evolución positiva.
  • RSE: concreta el peso y la relevancia de la conciliación en la estrategia de RSE con el objetivo de fomentar y apoyar la inclusión de la conciliación como una de las áreas o dimensiones de la RSE de la entidad.
  • Productividad: evalúa la evolución de los resultados económicos de la compañía para contribuir a afianzar y desarrollar el criterio que la conciliación puede aportar a la productividad.

Si estás interesado en gestionar la conciliación en tu entidad o tienes alguna duda sobre los indicadores del modelo efr, puedes contactar con nosotros.

En España debemos encontrar nuestro propio modelo de conciliación

Nuestras singularidades nos impiden adoptar modelos de conciliación a los que tanto admiramos como el nórdico

En un momento en el que la sociedad está envuelta en un acelerado ritmo de vida, lograr un equilibrio entre la vida personal y laboral es una cuestión muy presente en la actualidad. Es indudable que la conciliación está a la orden del día y ya forma parte de conversaciones y debates tanto en el ámbito político, social y empresarial, pero ¿es mucha la diferencia que existe por países respecto a la conciliación? ¿Cuál es el estado de la conciliación en otros países? ¿Debe España tomar un modelo extranjero o debe crear el suyo propio?

Es importante ser conscientes de que España tiene sus propias características y singularidades. Nos encantan los modelos que existen, por ejemplo, en los países nórdicos, pero en ese caso existen notables diferencias respecto al caso español que nos impiden implementar este tipo de planteamientos en lo que a conciliación se refiere.

Las principales diferencias residen en aspectos tan básicos como los impuestos, el estado del bienestar, una cultura laboral basada en la productividad y en el trabajo en equipo, altas tasas de igualdad…

Impuestos

En países como Noruega, Dinamarca, Suecia o Finlandia el pago de impuestos se ve de otra manera. Existe una conciencia más positiva que en otros países de la UE. En los países nórdicos se pagan altos impuestos, pero la clave puede residir en que este dinero regresa a sus orígenes y revierte en la sociedad.

Cultura empresarial

Existe una gran brecha entre la cultura laboral española y la de los países nórdicos. Si nos trasladamos, por ejemplo, a Finlandia o Suecia, la cultura empresarial se basa en pilares como la apuesta por la flexibilidad laboral; una mayor conciencia y sensibilización sobre la importancia de la productividad y no del presentismo o la autonomía y confianza hacia el colaborador; concienciación sobre la importancia, entre otros.

Políticas públicas

Los gobiernos de los países nórdicos apuestan por la conciliación y eso se ve reflejado en las políticas que han puesto en marcha para trabajar en este tema: bajas de maternidad y paternidad pagadas y obligatorias, eliminación de barreras empresariales y sociales para que los hombres puedan disfrutar de su permiso, garantizar el acceso a guarderías y a una educación infantil de calidad. Si hablamos del sector empresarial, el panorama cambia a mejor; pero quizá sea esta primera razón por la que, junto con Italia, nos encontramos a la cola de medidas de conciliación respecto a Europa.

Apuesta por la igualdad y la equidad

Otra de las claves del éxito del modelo nórdico que deberíamos tener en cuenta es la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral con laimplementación de políticas orientadas a la igualdad de género. Esta equidad, a las que debemos sumar las políticas de conciliación de las que hemos hablado anteriormente, como la baja parental compartida, guarderías públicas oflexibilidad laboralhan contribuido a mejorar la situación profesional de las mujeres, pero también la de la sociedad en su conjunto.

Reto demográfico

En este ámbito tampoco podíamos olvidarnos de la tasa de natalidad, una cuestión que no se plantea como un problema al norte de Europa, al contrario de lo que ocurre en nuestro país. Y es que el fomento de la conciliación y la mejora de la situación de la mujer, sitúa el número de nacimientos de Noruega, Dinamarca, Suecia o Finlandia entre los más altos de Europa.

Teniendo esto en cuenta, nuestro objetivo debe enfocarse a encontrar nuestro propio modelo de conciliación. En España, el escenario de la conciliación ha ido evolucionando de manera positiva, según el Barómetro efr. La clase política lo ha incorporado en su discurso, de hecho, en las dos últimas elecciones generales, los partidos políticos con mayor representación parlamentaria lo incluían en sus programas electorales. Y las empresas están cada vez más concienciadas de la transformación que estamos viviendo incorporando nuevas políticas de RRHH en favor de la conciliación.

Aún queda mucho camino por recorrer, pero los pasos que se están dando tanto en el ámbito social, como en el ámbito empresarial en la actualidad van por buen camino y suponen el comienzo de este modelo. En este proceso, es importante la participación de todos los actores: las empresas deben desempeñar un rol fundamental, pero el resto de interlocutores como el Gobierno, las instituciones educativas, los agentes sociales y toda la sociedad tiene que trabajar para que la conciliación no se convierta en utopía y sí sea una realidad.

Existen empresas que ya han apostado por gestionar la conciliación a través del modelo efr.

Desafíos de la conciliación en 2020

Comenzamos este 2020 con mucha energía para hacer frente a nuevos proyectos y retos, como os hablamos en el anterior post. 2019 ha contribuido de manera notable a la evolución de la conciliación y su gestión, pero aún queda mucho por hacer y desde Fundación Másfamilia vamos a hacer un análisis de los desafíos a los que nos enfrentamos en esta materia.

1. Teletrabajo

Necesitamos mayores cuotas de teletrabajo en nuestro país. En España tan sólo un 6.7% de personas realizan teletrabajo, a lo que hay que sumarle que tan sólo un 13% de empresas apuestan por esta modalidad laboral.

Debemos apostar por el teletrabajo porque aporta mayores grados de libertad para alcanzar la conciliación de la vida personal y laboral; mejora sustancialmente el Medio ambiente y la Movilidad de las grandes urbes y también desarrolla e impulsa la diversidad y la inclusión. Por ello, desde Másfamilia hemos puesto en marcha una petición social a través de Change.org para involucrar a la sociedad española y también el chárter del teletrabajo 2020, una carta de compromiso que firman de manera voluntaria las empresas e instituciones para fomentar un claro compromiso con la cultura de la flexibilidad laboral y el teletrabajo

2. Apostar por entornos flexibles y colaborativos

El control y registro de la jornada puede llegar a constituir un verdadero freno para la dirección de personas y el liderazgo en entidades con entornos flexibles y colaborativos. Aunque cada vez más encontramos ejemplos de organizaciones que apuestan por la flexibilidad, es necesario seguir impulsando proyectos, talleres o formaciones para sensibilizar sobre la importancia de la flexibilidad laboral porque en la actualidad siguen quedando muchas compañías que siguen apostando por el presentismo.

3. Concienciar sobre el derecho a la desconexión digital

En diciembre de 2019, entró en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales, donde se reconoce el derecho a la desconexión digital.

A pesar del gran paso que se ha dado en esta cuestión, aún son muchas las empresas y los superiores y compañeros que no respetan el tiempo de descanso de otros colaboradores impidiendo así el alcance de una efectiva conciliación de vida personal, familiar y laboral. Por lo tanto, nuestro desafío para 2020 es trabajar para lograr un profundo cambio en la cultura empresarial española.

4. Apostar por el salario emocional

Son diversos los estudios, como el último publicado por Adecco, los que demuestran que la conciliación es uno de los primeros factores que se valoran positivamente de una empresa por parte de los colaboradores. Los españoles empiezan a considerar que tener una vida equilibrada entre su trabajo y su familia es fundamental a la hora de escoger una empresa donde trabajar.

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral forma parte del salario emocional, es decir, aquella retribución que el colaborador recibe en el  trabajo, pero que no tiene nada que ver con el dinero. Por esta razón, las organizaciones debemos apostar por otras formas de retribución a nuestros colaboradores.

5. Trabajar en el marco de los ODS

En este análisis de desafíos para este 2020 no podíamos dejar de lado a la Agenda 2030 y a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Debemos seguir trabajando en el marco de los ODS, sobre todo en el ODS 5: Igualdad de género,  el ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico y el ODS 17: Alianzas para lograr los objetivos, con la meta de lograr una sociedad más justa en la que promovamos la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y las alianzas para su consecución.

6. Sensibilizar en conciliación

Por suerte, la conciliación en un tema presente en nuestro día a día y ha cobrado una gran relevancia en la agenda social y política. El problema reside en que se sigue limitando a una cuestión de horarios y de maternidad y paternidad. Ya sabéis que desde Másfamilia proponemos un concepto de conciliación que va mucho más allá: la conciliación no es solo un  tema de apoyo a la familia, por lo tanto, su gestión debe ayudar a crecer profesionalmente y personalmente a toda la plantilla. Cómo ya hemos comentado en otras ocasiones en nuestro blog, la conciliación en una compañía también es liderazgo, desarrollo, voluntariado…

7. Parentalidad positiva

El pasado año se alcanzó un hito: el gobierno aprobó la ampliación del permiso de paternidad de cinco a ocho semanas. Con la entrada del 2020, el permiso de paternidad se ha ampliado hasta las doce semanas. Una mejora que evolucionará hasta alcanzar las 16 semanas de permiso de paternidad en 2021, con el objetivo de alcanzar a otros países europeos. Además, se

Desde Másfamilia proponemos una serie de planteamientos para avanzar en algunas materias relativas a la parentalidad positiva cómo es conseguir una mayor igualdad en la corresponsabilidad entre padres y madres, poner en marcha políticas equitativas y justas, seguir trabajando en mejoras legislativas en este ámbito o reconocer a entidades como las efr que gestionan la conciliación, son algunas de ellas.

8. Llevar la conciliación más allá de las empresas

Antes mencionábamos que la conciliación en un tema presente en nuestro día a día y que supone uno de los mayores desafíos a los que nos enfrentamos en la actualidad y por ello tenemos que englobar a todos los actores de nuestra sociedad, como por ejemplo, los colegios.

El actual modelo de vida afecta a los más pequeños, por lo que es necesario poner el foco en el sector educativo. Desde Másfamilia ya trabajamos en ello y pusimos en marcha el modelo efr educación, que se dirige a los colegios que están formando a las futuras generaciones, para dar respuesta a esta necesidad a través de la formación en valores y el desarrollo de la inteligencia emocional.

Ya son varias las instituciones educativas que se han comprometido con la conciliación como el Colegio Ramón y Cajal o el Colegio Urkide y esperamos que en este 2020 se sumen muchas más.

9. Compromiso de la dirección y liderazgo ejemplarizante

Hemos hecho referencia a ocho retos a los que nos enfrentamos en este 2020, pero para poder impulsar y conseguir cualquier transformación dentro de una entidad, es necesario que la alta dirección se involucre en ello. Los cambios siempre desde los líderes. Y cuando hablamos de algo tan importante como es la gestión de la conciliación, los estilos de dirección y el liderazgo ejemplarizante ejercen un rol fundamental para empezar a cambiar y transformar.

10. Más entidades comprometidas

Partimos felices con más de 750 empresas que ya lo han hecho en España, Colombia, Portugal o Ecuador, entre otros países; y esperamos que en este 2020 sean más las entidades que deciden apostar por la gestión de la conciliación a través del certificado efr, para que cada colaborador pueda disfrutar de las facetas de su vida, sin tener que renunciar a nada y las organizaciones gocen de algunos beneficios como la mejora de su competitividad, la atracción y retención de talento o la mejora de su reputación corporativa.

Cómo habéis leído, son muchos los retos a los que nos enfrentamos para conseguir nuestros objetivos y conseguir una conciliación corresponsable en nuestra sociedad, pero sin duda alguna, entre todos podremos conseguir que en este 2020 haya colaboradores felices, más entidades eficaces y competitivas y sobre todo, una sociedad más igualitaria.

Hitos de la conciliación en 2019

A un día de despedir este 2019, hacemos balance de todo el camino recorrido este año y estamos satisfechos por el impulso que hemos logrado sobre la conciliación. Y ya nos estamos preparando para un 2020 lleno de nuevos proyectos y retos.

2019 ha sido un año lleno de momentos que han impulsado la evolución de la conciliación y su gestión en nuestro país. Por eso, desde Fundación Másfamilia queremos dedicar este post a los hitos de la conciliación que han marcado este año.

1. Ampliación de los permisos de paternidad

En marzo, el gobierno aprobó la ampliación del permiso de paternidad de cinco a ocho semanas. Una mejora que evolucionará hasta alcanzar las 16 semanas de permiso de paternidad en 2021, con el objetivo de alcanzar a otros países europeos.

Este cambio en la legislación ha supuesto un hito importante para quienes están a punto de convertirse en padres o para aquellos que plantean hacerlo próximamente. Desde la fundación siempre hemos defendido un reparto equitativo y justo de los permisos de paternidad y nos alegramos mucho por el avance que se ha realizado en la materia, aunque aún queda camino por recorrer.

2. Derecho a la desconexión digital (+ control de la jornada)

En el ámbito de la desconexión digital también se ha avanzado. El artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales, reconoce el derecho a la desconexión digital. De hecho, desde Sincro Business Solutions, microentidad que cuenta con el distintivo de conciliación efr, ofrecen las claves para elaborar correctamente un protocolo de desconexión digital en cuatro pasos, según marca la legislación.

Por otro lado, tampoco podemos olvidarnos del registro de la jornada, una medida un tanto polémica, que ha generado una distorsión en lo que se refiere a la flexibilidad laboral y productividad. Desde nuestro punto de vista, el control y registro de la jornada laboral puede, en muchas ocasiones, suponer un freno para la dirección de personas y el liderazgo en estos entornos flexibles y colaborativos donde, además y cada vez más, el desempeño se genera en un entorno internacional con diferentes husos horarios que es preciso atender.

3. Nueva normativa de Igualdad

En marzo de este año, se realizaron una serie de modificaciones normativas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta reforma incluyó la puesta en marcha de esta serie de medidas en las empresas españolas: plan de igualdad en empresas de 50 o más trabajadores, se amplió y modificó el contenido y alcance del Plan de Igualdad, se creó un Registro de Planes de Igualdad, y la entrada en vigor de las medidas en torno a los Planes de Igualdad.

4. Mejoras legislativas en el ámbito de la parentalidad positiva

A parte de la ampliación del permiso de paternidad y de la nueva normativa de Igualdad, en este 2019 se han conseguido nuevas mejoras legislativas en el ámbito de la parentalidad positiva. Hemos querido contar con Malas Madres, que también han realizado un balance de novedades en lo que respecta a esta cuestión:

  • Derecho a solicitar la adaptación de la jornada laboral, haciéndola más flexible.
  • Derecho a permiso de lactancia para los dos progenitores.
  • Reserva de puesto de trabajo hasta 18 meses si la excedencia la cogen ambos progenitores.
  • Permiso retribuido por parto prematuro.
  • Mayor protección en caso de despido, en caso de embarazo o parto.
  • Creación del Registro Salarial por Género en las empresas.

5. Compromiso de las empresas por la flexibilidad y el teletrabajo

En febrero presentamos en Barcelona y en Madrid, la segunda edición del Libro Blanco del Teletrabajo, con el objetivo de normalizar la práctica de esta modalidad de trabajo flexible y avanzar en el diseño de dichos entornos.

El Libro Blanco del Teletrabajo, en el que se ha contado con expertos como BICG, Cuatrecasas, OTP, Ecoembes, Intra o Fundación Línea Directa, sirve como marco conceptual y herramienta de apoyo para la implantación del teletrabajo en nuestras organizaciones. Además, mostraba  los beneficios y la forma práctica de llevar a cabo pruebas piloto.

Por otro lado, viendo la situación actual del teletrabajo en nuestro país, desde la fundación pusimos en marcha el chárter del teletrabajo 2020, una carta de compromiso que firman de manera voluntaria las empresas e instituciones para fomentar un claro compromiso con la cultura de la flexibilidad laboral y el teletrabajo; el respeto por el medioambiente, la diversidad y la inclusión y el reconocimiento y pedagogía sobre los beneficios de una cultura flexible.

6. Se han sumado casi un centenar de nuevas entidades efr

Tal y cómo hemos mencionado antes, estamos satisfechos por el impulso que hemos logrado sobre la conciliación en este año que está a punto de acabar. En 2019 celebramos la entrega de certificados efr en Portugal y en Colombia y es que, más de 750 empresas ya han apostado por la Iniciativa efr.

Tampoco podíamos olvidar nuestra llegada a Ecuador. El Certificado efr está cada vez más presente en países de Latinoamérica y, ejemplo de ello, es la primera certificación efr en Ecuador, de la mano de Banco Pichincha.

¿Qué nos espera en 2020?

Desde Másfamilia seguiremos trabajando para que la sociedad se sensibilice y conciencie sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y, a través de las organizaciones que apuestan por efr, conseguir que cada colaborador pueda disfrutar de todas ellos, sin tener que renunciar a nada.

Aprovechamos también para agradeceros a todas las entidades efr vuestra confianza y vuestro compromiso con la gestión de la conciliación y a vosotros y vosotras por estar a nuestro lado, por leernos y por dedicarnos parte de vuestro tiempo; porque, para nosotros, que estéis cerca, es una de los mejores estímulos con los que podemos contar para seguir luchando fuerte.

¡Feliz 2020!

El equipo de Fundación Másfamilia os desea una Feliz Navidad

En estas fechas tan especiales, todo el equipo de Fundación Másfamilia quiere desearos una feliz Navidad y un feliz 2020.

Desde aquí queríamos agradecer a todas las entidades efr vuestra confianza y vuestro compromiso con la gestión de la conciliación para así garantizar una mayor protección de la vida personal y familiar. Ya sabéis que en nuestro día a día trabajamos para que la sociedad se sensibilice y conciencie sobre la importancia de lograr un equilibrio entre las distintas facetas de nuestra vida, para que así cada colaborador pueda disfrutar de todas ellos, sin tener que renunciar a nada.

Hacemos balance de todo el camino recorrido estos años y estamos satisfechos por el impulso que hemos logrado sobre la conciliación. Y ya nos estamos preparando para un 2020 lleno de nuevos proyectos y retos. También queríamos daros las gracias por estar a nuestro lado, por leernos y por dedicarnos parte de vuestro tiempo; porque, para nosotros, que estéis cerca es una de los mejores alicientes con los que podemos contar para seguir luchando fuerte.

En estas fechas, no hay mejor plan que rodearte de tus seres queridos y eso es lo que queremos desde nuestra fundación. Esperamos que disfrutéis muchísimo de estos días con vuestra familia y vuestros amigos y os deseamos, de todo corazón, que todos vuestros sueños se hagan realidad (y que nosotros sigamos ayudándoos a cumplirlos).

¡Feliz Navidad!

La conciliación, factor clave en la natalidad


La falta de conciliación, la inestabilidad laboral o la brecha salarial son algunas de las causas de este descenso histórico

La natalidad ha vuelto a captar la atención de los españoles. La semana pasada, el Instituto Nacional de Estadística (INE) publicó las estadísticas del Movimiento Natural de la Población (MNP), que no arrojan un panorama demasiado alentador. Según los datos, en 2018 nacieron 372.777 niños, la cifra más baja de las dos últimas décadas. El problema reside también en que esta tendencia continúa en los resultados provisionales de los seis primeros meses de este año. De enero a junio de 2019 nacieron 170.074, marcando la caída más baja de la serie histórica, que comenzó en 1941.



Estos datos reflejan lo que ya comentábamos en anteriores post, el número de nacimientos en nuestro país sigue descendiendo y sigue sin realizarse un profundo análisis sobre cuáles son las causas que provocan esta situación.

Desde Fundación Másfamilia creemos que esta bajada histórica se explica por un conjunto de causas, cómo son la falta de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la inestabilidad laboral, la brecha salarial o los permisos de maternidad y de paternidad… De hecho, la última encuesta de fecundidad elaborada por el INE el pasado año, muestra las causas del descenso en el número de nacimientos en España: a partir de los 35 años, las mujeres indican motivos laborales y económicos, junto a la falta de conciliación, como las dificultades que impiden que tengan menos hijos de los deseados.

Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia asegura que si “los indicadores de natalidad, de envejecimiento, de problemas con la infancia, de presentismo laboral, de baja productividad en las empresas siguen creciendo y es porque algo está fallandoen nuestra forma de hacer las cosas”.

La importancia de gestionar la conciliación

Al contrario de lo que ha ocurrido con otros países europeos, España ha dejado de lado la oportunidad de implementar políticas para combatir el problema favoreciendo la conciliación de la vida familiar y laboral o trabajando en otros aspectos como puede ser la precariedad en el mercado laboral.

Aunque las empresas y organizaciones cada vez son más conscientes de la importancia de gestionar la conciliación, todavía queda mucho camino por recorrer. Desde Fundación Másfamilia creemos que las entidades deben convertirse en agentes de cambio. La conciliación es un factor clave para contribuir al futuro de la sociedad y para que esto sea posible, es necesario que las empresas se involucren. La clave reside en avanzar e ir más allá, es decir, ampliar el concepto de conciliación con el objetivo de cubrir las necesidades y expectativas de nuestros colaboradores, acompañarles y ayudarles en su crecimiento tanto personal como profesional, trabajando para que nuestra entidad sea más eficaz, competitiva y sostenible.

Sabemos que la teoría es muy sencilla, pero en este post queremos ofreceros una serie de consejos y recomendaciones para que desde las organizaciones podáis ayudar a mejorar la natalidad:

– Fomentar la conciliación laboral y personal y familiar.

– Otorgar grados de libertad en un entorno flexible de trabajo que repercuta en mayor tiempo personal y familiar.

– Apostar por una empresa saludable con menos estrés y presión laboral.

– Crear medidas específicas de apoyo a la familia.

Por ejemplo, nuestras entidades efr disponen de un amplio catálogo de medidas de apoyo a las familias:

– Ampliación de permiso por nacimiento, adopción y acogimiento de hijo.

– Ayuda económica por nacimiento, adopción o acogimiento de hijo de empleado.

– Flexibilidad para la adaptación del periodo vacacional y embarazo y con la baja por nacimiento, adopción o acogida

– Préstamo personal por nacimiento de hijo.

– Regalo o aportación económica por nacimiento, adopción o acogimiento de hijo.

Permisos de paternidad y maternidad

Los permisos de paternidad y maternidad siguen en el punto de mira. En marzo de este año entró en vigor la ampliación del permiso de paternidad de cinco a ocho semanas. Una ampliación que permitirá que este permiso alcance las 16 semanas en 2021.

Nueve meses después del cambio legislativo, desde la fundación hacemos balance y creemos que, aunque esta decisión nos ha hecho mejorar en lo que a igualdad se refiere, la realidad nos muestra que aún sigue existiendo un notable problema dentro de las organizaciones. El permiso paternal debe ser disfrutado por los dos progenitores de manera progresiva y debe existir la posibilidad de distribuirlo de forma irrenunciable.

Si estás interesado en dar un paso hacia delante y deseas implementar el modelo efr en gestión de la conciliación en tu entidades, puedes comenzar aquí.

Firmamos un convenio de colaboración en favor de la conciliación junto a Cruz Roja Española

La colaboración se produce en el marco de la campaña ‘El balance más positivo’ para concienciar a las empresas sobre la conciliación corresponsable  la Iniciativa efr

Hoy hemos firmado un convenio de colaboración en el marco de la campaña ‘El balance más positivo’ creada por la ONG con el objetivo de concienciar a las empresas sobre la conciliación corresponsable.

Nuestro Director General, Rafael Fuertes y Leopoldo Pérez, Secretario General de Cruz Roja Española se han reunido en las oficinas centrales de la ONG para firmar el convenio y resaltar que ambas entidades coinciden en la necesidad de aunar esfuerzos para la consecución de la igualdad de oportunidades laborales entre hombres y mujeres a través de la conciliación de la vida personal, familiar y profesional.

La campaña, enmarcada dentro del Programa Operativo de Inclusión Social y Economía Social, que cuenta con la financiación del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y el Fondo Social Europeo, pretende provocar una toma de conciencia para un cambio que fomente la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mercado laboral. Además, facilita un espacio de intercambio y de diálogo con otras empresas para que conozcan los beneficios de ser una empresa corresponsable en materia de conciliación y para que puedan intercambiar sus buenas prácticas y conocer los beneficios que ya han conseguido otras empresas adheridas a ‘El balance más positivo’.

Grandes apuestas

Esta colaboración junto a Cruz Roja Española apuesta por identificar necesidades y reunir distintas prácticas de diferentes empresas que puedan servir de inspiración para otras, como por ejemplo el caso de las entidades efr; promover que las medidas de conciliación también sean tomadas por los hombres: la solución no pasa por proponer solo medidas de conciliación dirigidas a mujeres o que sean tomadas por ellas; y por destacar los beneficios de ser una empresa efr que apuesta por la conciliación y la corresponsabilidad..

Buenas prácticas: entidades efr

Cada vez son más las empresas y organizaciones que deciden gestionar la conciliación. Actualmente ya son más de 700 las entidades que han apostado por el modelo efr y que han experimentado algunos beneficios como un aumento de la productividad, una disminución de la rotación laboral, una disminución del absentismo laboral, una mejora del clima laboral y una mayor retención del talento. Alguna de estas entidades efr como Aigües de Barcelona, Calidad Pascual y Ecoembes han decidido unirse a la campaña ‘El balance más positivo’ de Cruz Roja Española y comenzar a visibilizar su compromiso con la gestión de la conciliación.

Aigües de Barcelona

Aigües de Barcelona cuenta con una plantilla de casi 1.060 colaboradores. Esta entidad efr cuenta con flexibilidad horaria en la hora de entrada y salida, reducción de jornada para el cuidado de hijos u otros familiares, teletrabajo, jornada intensiva durante Semana Santa y Navidad o integración de personas en situación de vulnerabilidad como medidas de conciliación.

Enric Sala, Técnico de Lectura y Facturación “Me ha permitido disfrutar de mis hijas en sus edades más tempranas gracias a la posibilidad de equilibrar mi vida personal, familiar y laboral”.

Calidad Pascual

Actualmente Calidad Pascual cuenta con una plantilla de casi 2.400 personas. Entre algunas de sus medidas de conciliación destacan el horario flexible, teletrabajo una vez a la semana, ampliación del permiso de maternidad una semana más, posibilidad de disponer del permiso de maternidad y paternidad en jornada parcial, ayudas económicas por el nacimiento de hijos, para familias con hijos con discapacidad y ayudas para el estudio de hijos…

Sobre estas medidas de conciliación de las que dispone Calidad Pascual, Daniel Sánchez-Patón, Director de Calidad Total asegura que “a nivel personas estas medidas me han permitido disfrutar de mis hijos de asar tiempo con ellos que de otra manera no hubiese sido posible. A nivel profesional me permite concentrarme y entrarme en lo que estoy haciendo”.

Ecoembes

Ecoembes es otra entidad efr. A día de hoy cuenta con 153 personas en su plantilla. Subvenciones para programas de formación, ampliación del permiso de paternidad por encima de lo que marca la legislación, flexibilidad horaria, tarde del cumpleaños libre, retribución flexible, días sin cole… son algunas de las medidas de conciliación de la que pueden disfrutar sus colaboradores para equilibrar las diferentes facetas de su vida.

Si tú también quieres que tu entidad se comprometa con la conciliación, aún estás a tiempo de unirte a la campaña.