Conciliación clave para la gestión de la diversidad

¿Sabías que la conciliación es clave para la gestión de la diversidad? La diversidad y la inclusión son dos aspectos que han ido cobrando relevancia hasta convertirse en un valor estratégico dentro del modelo empresarial. Conciliación clave para la gestión de la diversidad.

En los últimos años, la gestión del talento, de la diversidad y la gestión de la edad o age management han ido ganando mayor peso en las organizaciones, que han empezado a tomar conciencia de la importancia de la fidelización del talento y cómo, con la experiencia y conocimientos adquiridos a lo largo de su trayectoria profesional, los seniors se pueden convertir en un activo valioso para la organización.

Avanzamos hacia un mundo diverso

Tal y como afirma nuestro director, Roberto Martínez, no cabe ninguna duda de que vamos hacia un mundo diverso. Esta realidad nos obliga a avanzar como sociedad y a hablar de los distintos tipos de diversidad que existen. En España siempre nos hemos referido a la diversidad de género… pero, ¿qué ocurre con otros tipos como la nacionalidad, la diversidad de credo, la orientación sexual o la edad?

La cultura empresarial española evoluciona y, si hablamos de estos avances, debemos hacer referencia a algunos rasgos de la cultura empresarial estadounidense que está encontrando su propio espacio en nuestro país y que viene para quedarse: estamos en la obligación de dar respuesta a todos y cada uno de los diferentes tipos de diversidad que existen.

Diversidad e inclusión: modelo efr

Desde el punto de vista de la gestión de la conciliación, desde Fundación Másfamilia hemos incorporado la diversidad al modelo efr desde su concepción.

La conciliación es una herramienta que impacta directamente en la gestión de la diversidad. Por ello, el modelo efr se posiciona como un modelo transversal que puede ayudar en ambas materias.

De hecho, dentro de las medidas efr, como son las relacionadas con la calidad en el empleo, la flexibilidad temporal y espacial, el apoyo a la familia de los empleados y las relacionadas con el desarrollo personal y profesional, y el liderazgo y estilos de dirección; encontramos la sexta y última que hace referencia a la igualdad de oportunidades y a la diversidad en el más amplio concepto

La diversidad en el modelo efr

El certificado efr ayuda a gestionar la singularidad de cada persona, sus necesidades y expectativas más allá de si es hombre o mujer, más allá de la edad, de la nacionalidad, raza u orientación sexual.

A través del modelo efr podemos dar respuesta a cualquier tipo de diversidad que haya en nuestra organización porque ese es el foco de nuestro modelo: conocer a fondo cómo son realmente nuestros colaboradores y nuestra empresa para poder poner el marcha políticas de manera eficaz relacionadas con todos ellos.

Gestionar la diversidad a través de la conciliación

Según el último estudio elaborado por la consultora McKinsey & Company, la diversidad en los equipos que forman parte la organización está estrechamente relacionada con dos aspectos: la rentabilidad y la creación de valor.

Desde nuestra experiencia y conociendo el impacto que ha tenido en las entidades efr, gestionar la diversidad e inclusión ayuda a:

  • Atraer y retener el mejor talento
  • Aumenta la competitividad
  • Potencia la creatividad y la innovación
  • Impulsa la RSC de la empresa
  • Refuerza el compromiso de los colaboradores como ciudadanos responsables
  • Mejora la capacidad de respuesta de la entidad al ampliar perspectivas y experiencias

El talento senior en la empresa, ¿una prioridad?

El talento senior en la empresa, ¿una prioridad? La gestión del talento senior en la empresa no constituye no es una prioridad para las empresas. Esta es una de las principales conclusiones que arrojó el estudio realizado por EJE&CON y Fundación Másfamilia sobre gestión de la diversidad en las organizaciones,.

En marzo de 2020 desde nuestra fundación firmamos un acuerdo de colaboración con EJE&CON. Una alianza establecida con el objetivo de este acuerdo es llevar a cabo proyectos e iniciativas conjuntas dirigidas a promover la concienciación del talento sin género.

Dentro de esta alianza se encuentra el Barómetro de la Diversidad e Inclusión. Un estudio en la que han participado socios/as de EJE&CON y entidades efr. Además, tiene como objetivo mostrar qué están realizando las distintas entidades, cómo lo están gestionando y sobre todo cuáles son los resultados que están obteniendo al respecto y de esta manera poder orientar, ayudar y extrapolar a todas aquellas compañías que deseen emprender este tipo de iniciativas.

Ahora de esta alianza nace un nuevo proyecto. El distintivo mástalentosenior es una iniciativa sin ánimo de lucro impulsada  por Fundación Masfamilia y EJE&CON –, para promover una cultura respetuosa, proactiva e inclusiva con el #talento #senior, que implica distinguir positivamente a aquellas organizaciones con mejores prácticas, creando una comunidad de aprendizaje e inspiración que permita difundir conocimiento y experiencia, y finalmente una sociedad más comprometida y justa con nuestros seniors.

¿Talento senior en la empresa o igualdad de género?

El Barímetro de la Diversidad arrojó datos muy claros sobre la gestión del talento senior y la igualdad de género. Por un lado, el género y la discapacidad constituyen los aspectos que más se gestionan cuando hablamos de diversidad en la empresa frente al factor cultural y a la edad. Los indicadores relacionados con la paridad de género y la discapacidad son los más utilizados para medir la diversidad.

En materia de igualdad de género, la realidad de la empresa se encuentra alineada con la de la sociedad. Gran parte de los encuestados considera que la paridad de género es una de las cuestiones que más impacto tiene en la sociedad.

Respecto a la edad, una de las principales conclusiones del estudio señala que la gestión del talento senior no constituye una prioridad en las compañías. Un resultado destacable. A pesar de que la gestión del talento senior es la última prioridad en las empresas, constituye la segunda cuestión que más impacto tendrá en la sociedad.  

Concepción Gómez de Liaño, vicepresidenta de EJE&CON y presidenta del Observatorio de Innovación y Tendencias de la asociación, subraya en la importancia de “aprender a fidelizar el talento senior en las organizaciones. No podemos seguir permitiéndonos como sociedad perder este talento teniendo en cuenta el envejecimiento que está experimentando la sociedad española”.

La conciliación como herramienta para la gestión de la diversidad

Por otro lado, el 80% de las personas que han participado asegura que sus empresas disponen de medidas de conciliación.

En este sentido Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia – Iniciativa efr explicó que la conciliación es la palanca que permite a las empresas y organizaciones ser más inclusivas.

“La diversidad tiene que ver con el respeto a todo aquello que nos hace distintos. La inclusión es un paso más allá, tiene que ver con cómo las organizaciones se gestionan para incorporar la diversidad como una estrategia de negocio. Es ahí donde la conciliación muestra toda su utilidad. La conciliación es la principal herramienta que utilizan las organizaciones para mostrarse inclusivas, incluso por delante de la formación”.

CONCILIACIÓN, CONFIANZA Y PRODUCTIVIDAD

Equipo de trabajo
Regresamos de una Semana Santa hablando de una cuestión que siempre genera dudas en las organizaciones: la conciliaciónconfianza y productividad.

Desde Fundación Másfamilia creemos que a través de ésta se puede liderar un equipo de una manera distinta. Por eso, dedicamos el post de esta semana a esta característica, como base sólida sobre la que construir en nuestra organización relacionando la conciliaciónconfianza y productividad. .

Cuando una empresa nos pregunta que por qué algo les está fallando en el teletrabajo o en la flexibilidad, que qué es lo más importante… nosotros lo tenemos claro: la confianza.

Las organizaciones se pueden distinguir en dos grandes bloques en las que destacan las relaciones de confianza y en las que preponderan las relaciones de desconfianza y es que, según Laurence Comu-Bernot, profesora de filosofía en la Universidad de Tours (Francia), “la confianza es una hipótesis sobre la conducta futuro del otro. Es una actitud que concierne al futuro, en la medida en que este futuro depende de la acción del otro. Es una especie de apuesta que consiste en no inquietarse por la ausencia del no control del otro y del tiempo”.

La confianza: un pilar básico

La confianza no es algo exclusivo de las relaciones laborables, es algo común a cualquier tipo de relación entre personas. Son los ladrillos con los que construimos las relaciones y sin confianza, no hay relación humana sostenible.

Nuestra experiencia nos dice que la desconfianza está totalmente relacionada con el control y con la supervisión y es un error querer construir equipos de alto rendimiento basada en la desconfianza. Necesitamos confiar.

El ser humano necesita tener un entorno de confianza. Sobre esto habla nuestro director, Roberto Martínez, a continuación: Es importante destacar que la confianza y la productividad en las empresas no se crea de un momento a otro y que es bidireccional, es decir, tiene que generarse entre empleador-empleado y viceversa.

¿Qué podemos hacer para mejorar la confianza en nuestra empresa?

Trabajar en el día a día en diferentes niveles:

– Cultura de la organización. Hay marcas que, de por sí, transmiten mucha confianza tanto a sus colaboradores como a sus clientes porque llevan trabajando en ello desde hace mucho tiempo.

– Superiores. Los equipos directivos tienen que trasladar claramente qué esperan de sus trabajadores y cuáles son sus objetivos. La alta dirección tiene que trabajar en el día a día en sus comportamientos y ejercer un liderazgo ejemplarizante.

Modelo de diálogo basado en la confianza

– Equipo. Debe existir un modelo de diálogo basado en la confianza entre los directivos y sus equipos de trabajo. Sin una confianza mínima entre estos dos actores, la flexibilidad y la apuesta por modalidades laborables como el teletrabajo estarán abocadas al fracaso.

La confianza no va de serie. Es algo a construir en el día a día y eso lo demuestra el profesor José María Gasalla, quien establece un sencillo algoritmo en relación a la confianza: la confianza x el control es una constante, es decir, que si conseguimos aumentar la confianza en nuestros equipos, el control (tareas de supervisión, control de la jornada…) va a descender.

Confianza y compromiso

No podemos hablar de la confianza y la productividad y no hacer referencia al compromiso. El compromiso, que a su vez, está estrechamente ligado con el talento y los resultados.

Talento = capacidad x compromiso x acción x resultados

Claves para trabajar la confianza

Desde Fundación Másfamilia queremos compartir con todos vosotros cinco claves para trabajar y mejorar la confianza en vuestra entidad:

1. La confianza no cae del cielo. ¡Hay que trabajarla! Nuestro objetivo debe ser que las relaciones con el personal de la compañía deben estar basadas en la confianza.

2. Cualquier avance en la dirección correcta, por pequeño que sea, es un gran avance. Cuando generemos este tipo de relaciones, el control podrá caer a sus mínimos históricos.

3. La confianza en organizaciones profesionales está muy relacionada, por un lado, con los valores y la ética; y por otro lado, con la orientación al logro.

Tiempo e inversión

4. Generar confianza lleva tiempo y es una inversión. Implica establecer objetivos, realizar feedbacks, escucha activa… pero si tienes dudas de si esto funciona o no, prueba con la desconfianza viendo lo que implica apostar por el control.

5. La confianza es bidireccional cómo hemos comentado antes. No podemos pretender que los empleados confíen en la empresa si la empresa no confía en ellos.

Si tu entidad quiere trabajar en la confianza entre empleador y empleados para mejorar su productividad, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!