Banco Pichincha: caso de éxito efr

Banco Pichincha: caso de éxito efr

Esta semana nos trasladamos hasta Quito (Ecuador) para presentaros un caso de éxito efr en conciliación muy especial: el de Banco Pichincha. ¿Por qué es tan especial? Porque esta entidad bancaria es la primera empresa del país latinoamericano que ha obtenido el Certificado efr debido a su apuesta por las personas y su compromiso con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de sus colaboradores.

Para conocer bien su caso, hemos hablado con Raquel Acheson, Gerente Gestión Talento Humano de Banco Pichincha para que nos cuente cuáles fueron las razones que les llevaron a apostar por la gestión de la conciliación, en qué les ha repercutido hacerlo a través del Certificado efr, entre otras cuestiones.

¿Cómo valoráis el estado de la conciliación en Ecuador?

En nuestro país, cada vez más empresas incursionan en el ámbito de la conciliación, no por obligación sino por el reconocimiento de la necesidad de contar con un balance entre la vida laboral y familiar de las personas. Es importante conectar los propósitos personales con los laborales y para Banco Pichincha, al ser una empresa líder en el mercado ha sido gratificante ser la primera institución en certificarse y ser un referente para las demás empresas en el Ecuador.

¿Por qué decidisteis apostar por la gestión de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en Banco Pichincha?

Apostamos por la conciliación porque nos impulsa a implantar un modelo de equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral de nuestros colaboradores y sus familias. Al contar con este equilibrio, impulsamos su flexibilidad laboral y por default podrán ser más productivos. Esta certificación nos reta a tener un sistema de gestión de mejora continua ya que cuenta con es un sello de calidad que nos certifica como empresa familiarmente responsable.

En lo que respecta a las medidas de conciliación que habéis implementado, ¿cuáles son las más valoradas?

Por un lado, el teletrabajo porque el contar con un modelo que contempló la posibilidad de trabajar desde casa, nos ayudó a pasar la emergencia sanitaria de mejor manera. Por otro lado, debemos destacar el apoyo en maternidad y lactancia y la jornada de trabajo parcial.

¿En qué ámbitos habéis percibido mejoras al gestionar la conciliación?

Dentro de la dimensión de flexibilidad laboral, el poder contar con una metodología, para trabajar desde casa, nos facilitó el poder ampliar este modelo bajo el contexto de la emergencia sanitaria hacia un % de nuestros Colaboradores

En otro ámbito en el que pudimos observar una mejora, es el poder contar con una dimensión de equidad e inclusión donde la igualdad de oportunidades En la productividad, compromiso con el trabajo.

Con la llegada del Covid-19, ¿habéis notado algún impacto a la hora de abordar la gestión de personas: ¿medidas nuevas, suspensión de otras medidas?

Durante la emergencia sanitaria debido al Covid-19 se implementaron medidas para minimizar el impacto en los colaboradores, sobre todo en el ámbito emocional, entre las principales están:

  • Refuerzo de la modalidad de teletrabajo
  • Talleres emocionales de acampamiento a todos los colaboradores
  • Monitoreo constante para medir la situación integral de cada colaborador frente a la situación
  • Dotación de implementos de seguridad como mascarillas y gel a nivel nacional
  • Intervención de ayudas psicológica interna y externa en los casos de críticos para un abordaje inmediato.
  • Horarios diferenciados en atención de agencias y al público, respetando los aforos permitidos en los establecimientos.

De igual manera no se pudieron dar continuidad a algunas iniciativas especialmente aquellas que demandan presencia física de los colaboradores y que requieren acompañamiento presencial, como, por ejemplo, impulso a los lactarios para madres, motivación de pausas activas en los espacios de trabajo, programa “nuestros hijos nos visitan” entre otras.

Al tener Banco Pichincha la certificación EFR, fue prioritario implementar medidas emergentes que minimicen el riesgo de los colaborares y de los clientes durante la emergencia que se vivió a nivel mundial, y son medidas que aún continúan vigentes en su gran mayoría, ya que entendemos que el factor humano es el principal eje de intervención al momento de manejar este tipo de crisis.

¿Qué significa para Banco Pichincha ser la primera empresa efr en Ecuador?

Ser la primera empresa EFR en el Ecuador ha significado para Banco Pichincha el poder contar con un sistema de mejora continua, comprometidos con aplicar prácticas laborales que contribuyan al adecuado balance entre la vida personal, familiar y laboral de nuestros colaboradores y así mitigar riesgos psicosociales, contribuyendo al bienestar e incrementando la eficiencia productiva y financiera.

Si tu empresa quiere seguir el camino de Banco Pichincha en Ecuador y centrarse en el bienestar de sus colaboradores, puede hacerlo a través del Certificado efr en gestión de la conciliación con el que ya cuentan más de 800 empresas y organizaciones en todo el mundo. ¡Ponte en contacto con el equipo de Fundación Másfamilia!

Jornada laboral de cuatro días

Jornada laboral de cuatro días: ¿tiene futuro en España?

A finales del año pasado, el grupo parlamentario de Más País presentó una propuesta para la puesta en marcha de un plan piloto de semana laboral de cuatro días o 32 horas semanales en España.

Tras el acuerdo que se ha llevado a cabo desde el Gobierno y Más País, desde Fundación Másfamilia, como organización referente en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, os presentamos nuestro posicionamiento sobre la jornada laboral de cuatro días en España.

Según datos ofrecidos por el Barómetro de la Conciliación, que desde Fundación Másfamilia hemos realizado en colaboración con Cepsa, el 87% de la población española quiere horarios flexibles, es decir, la sociedad no pide un horario fijo, sino un horario que le permita organizar y equilibrar las diferentes facetas de su vida diaria.

El futuro está encaminado hacia la flexibilidad

Desde nuestra experiencia en gestión de la conciliación, creemos que la puesta en marcha de este proyecto piloto puede ser considerado un experimento sociológico. Es cierto que en algunos sectores empresariales o en algunos segmentos de alto valor añadido y alta tecnología puede encajar de manera adecuada, pero desde luego no puede ser una medida trasversal. Muchos sectores, por la naturaleza de sus servicios, no podrían acogerse a esta medida.

A parte de contar con que no todas las empresas y organizaciones podrían adaptar las jornadas laborales a cuatro días, también se debería tener en cuenta el contexto que nos rodea y los niveles de productividad del país.

Jornada laboral de cuatro días: un tema de productividad

Debemos tener en cuenta que vivimos en un mundo donde abundan las economías globalizadas y que España cuenta con problemas de productividad si lo comparamos con otros países con los que compite. Este tipo de medidas aplicadas a un país concreto no tienen demasiado recorrido. Un ejemplo de ello lo vimos en Francia cuando en mayo de 1998 se aprobó la reducción de la jornada laboral de 39 horas semanales a 35.

Por otro lado, la jornada laboral de 40 a 32 horas supondría un incremento paulatino de un 20% de los costes laborales de facto. Microempresas o PYMES no podrían soportar este incremento de costes… En el otro lado, podría existir la opción de este tipo de jornadas, pero con 10 horas al día y defendemos que las jornadas laborales de más de 8 horas van en contra de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Si tu empresa u organización quiere apostar por las personas y empezar a gestionar la conciliación, puedes ponerte en contacto con el equipo de Fundación Másfamilia que estará encantado de ayudarte.

Casi 1.000 asistentes acuden a la 15º edición del FORSA 2021

Fórum de Organizaciones Saludables

El Fórum de Organizaciones Saludables (FORSA), organizado por Carmen Soler y en el que colabora Fundación Másfamilia, se ha celebrado hoy jueves 11 de febrero en un acto emitido por Youtube, con la asistencia de casi 1.000 personas, superando la cifra de participantes del año pasado, alcanzando ya la 15º Edición, bajo el título2021: Km 0 de la Felicidad Organizacional”

La iniciativa ha sido una verdadera inyección de positivismo, en el marco de toda esta crisis sanitaria, y ha tenido ponentes de carácter nacional e internacional, que han apostado por temáticas especialmente actuales como la resiliencia, las buenas prácticas en el seno de las organizaciones, siendo necesario un cambio de paradigma, que permita ayudar a las empresas a encaminarse hacia un horizonte en el que se ponga el foco en el valor estratégico que representan las personas. 

Este FORSA 2021 ha contado con intervenciones de prestigiosos expertos, que han aportado su conocimiento sobre los nuevos retos del futuro en el ámbito laboral, siendo necesario incidir en la transformación emocional de las organizaciones y de los profesionales, en aras por conseguir empresas más competitivas y saludables.

El evento ha arrancado con la bienvenida de la directora de FORSA, Carmen Soler que ha destacado que “en estos momentos en que la OMS advierte de la ‘fatiga emocional’, causada por la pandemia, hemos querido aportar nuestro granito de arena, para desde la neurofelicidad individual y organizacional, dar las claves para trabajar desde la ciencia por nuestra felicidad, porque no hay nada más revolucionario que trabajar por la felicidad propia para poder seguir trabajando por los demás”.

Por su parte, Paloma Fuentes, Gerente de Felicidad en Mahou San Miguel, en su intervención bajo el título La Revolución Pendiente ha ensalzado que “vivimos un momento histórico complejo y difícil, pero también apasionante por la gran cantidad de aprendizajes que nos está trayendo. De todos nosotros depende que esos aprendizajes prendan de verdad para ayudarnos a ser mejores profesionales y mejores seres humanos. En esta línea, ha destacado la apuesta  por contribuir desde el conocimiento y las prácticas, a través del Master Indorg, en esa transformación del mundo del trabajo y de la sociedad en su conjunto”.

Tras la ponencia de Paloma Fuentes, la sesión ha continuado con Luis Gallardo, President Of World Happiness Foundation, que ha hablado sobre El nuevo líder consciente como catalista de organizaciones saludables. Gallardo ha subrayado que “estamos ante un cambio de paradigma de gestión en las organizaciones y en el liderazgo, y en este sentido, necesitamos hoy más que nunca capacitar y dar acceso a herramientas y estados mentales que generen crecimiento positivo, a pesar de las circunstancias. En este sentido ha resaltado que “el aumento de la consciencia va a ser el gran diferenciador entre los líderes que provocan un cambio positivo de los que no”.

A continuación, Ignacio Fernández, conferenciante, consultor y autor de Liderazgo Efectivo para el Alto Desempeño y Felicidad Organizacional ha asegurado que “la redarquía es una actitud personal, una forma de relación colaborativa y horizontal, una redistribución del poder, una estructura explícita de delegación de autoridad y un modo de organización de la estructura y los roles”.

Asimismo, ha puesto de relieve que “es necesario transitar desde la mentalidad jerárquica a la mentalidad redárquica y esa es una tarea esencial de los líderes. Muchos líderes están reflexionando sobre cómo equipos pequeños y ágiles, construidos con prisa para hacer frente a la emergencia del Covid-19, tomaron decisiones importantes más rápidamente y mejor”.

Y es que augura que “los resultados sostenibles y el bienestar provendrán de una red de relaciones radicalmente colaborativa y empoderada, con la redarquía en el centro de las relaciones y de la creación de valor. De eso se hace cargo el liderazgo redárquico, una forma compartida y distribuida de ejercer el liderazgo”.

En el apartado del Fórum Conversando con Empresas las intervenciones corrieron a cargo de Natalia Fernández, Subdirectora General de Prevención, Calidad y Comunicación. Seguridad Social. Fraternidad-Muprespa y de Rubén Alvarado, CEO de Metro de Santiago de Chile, ambos expertos que aportaron su experiencia en el ámbito de la salud laboral.

Natalia Fernández destacó en su intervención que “el concepto de felicidad ha evolucionado con la crisis sanitaria, económica y social derivada de la pandemia. Asimismo bajo ese contexto se han despertado muchas emociones individuales y colectivas, con diversas consecuencias psicológicas en la sociedad y en las organizaciones. Así, Fernández asegura que “antes del Covid, se hablaba de Felicidad en el trabajo y ahora se habla más de Salud Mental, por el impacto emocional que está teniendo directa e indirectamente. Y ello ha derivado como vía de escape en el incremento de visitas a las farmacias, aumentando casi un 15% el consumo de ansiolíticos y depresivos”.

En esta línea, la ponente subrayó que “según el Consejo General de Colegios de Farmacéuticos se ha registrado un incremento de entre un 10-15%  el consumo de ansiolíticos y antidepresivos. En palabras de Fernández, “para lo vivido, puede parecer poco, pero el problema del abuso de los españoles de las benzodiacepinas, familia de medicamentos de los somníferos y los ansiolíticos ya venía de antes. Su consumo ha aumentado un 60% en los últimos 15 años y es uno de los más elevados de Europa, cuatro veces más que en Alemania o el Reino Unido e incluso superior al de Estados Unidos”.

Este hecho repercute en “bajas laborales por ansiedad y depresión, que están asociadas a un mayor riesgo de enfermedad de larga duración, de incapacidad permanente y de recaídas. Y es que un 20-30% de los trabajadores experimentan alguna recaída después de la reincorporación laboral”.

Natalia Fernández en su exposición ha manifestado que “la empresa es un ser vivo, un ecosistema donde sus elementos están conectados entre sí, que funciona bien no sólo cuando los líderes y equipos son buenos, sino también, cuando saben relacionarse bien y para eso, hace falta una buena salud mental de la empresa”.

Fernández ha concluido su exposición con la siguiente reflexión: «En momentos de tormenta e incertidumbre todos miran al capitán del barco», y los mandos son modelo y referente, por lo que es importante que se conviertan en agentes de salud y de cambio, siendo una buena noticia que esto se puede entrenar”.

Por su parte, Rubén Alvarado, CEO de Metro de Santiago de Chile ha apuntado en su intervención que “Bienestar y rentabilidad ya no son más un dilema” y que “hoy las empresas entienden que ambos son parte fundamental de la sostenibilidad del negocio”.

En este sentido, Alvarado  ha afirmado que “una empresa sostenible no sólo considera su desempeño económico, sino que la sostenibilidad va mucho más allá de eso. También involucra aspectos sociales y medioambientales, que tienen un mismo nivel de importancia. Y es allí donde el bienestar de los trabajadores y sus familias radica de manera importante.

Trabajar en estos aspectos contribuye de manera directa a contar con una organización fuerte, sana y con proyección futura. Si antes, el bienestar y la rentabilidad eran un dilema para las empresas, hoy eso ya no puede existir. Actualmente, es imposible concebir una empresa exitosa en el tiempo si el bienestar de los trabajadores no es una prioridad en la gestión diaria de una organización”.

Para finalizar, el fórum ha contado con una clausura muy especial, a cargo  de la coach y autora de varios libros betsellers sobre el desarrollo personal, Laura Chica. Esta experta ha concluido la jornada ofreciendo algunas de las claves principales contenidas en su último libro AUTOAMOR.

Y es que la autora define este concepto como “el amor al mundo desde el amor a ti”. Chica  ha acuñado esta palabra e incluso ha trasladado su aceptación a la Real Academia Española (RAE), dado que  no encontraba en el vocabulario un término que evidenciara ese amor incondicional hacia nosotros mismos, más allá del entorno, que sería la autoestima, que sube o baja en virtud de la percepción mental. El libro ofrece por tanto una serie de claves, herramientas, y reflexiones que ayudan a saber cómo yo me amo, cómo me relaciono conmigo mismo, y cómo lo hago con los demás y con la vida.

Además de este nuevo concepto, Laura Chica ha aportado su visión como coach, siendo su objetivo ayudar a las empresas a “humanizarlas”, porque según sus palabras, en ocasiones parece que se olvida que tras unas metas “frías” de una compañía, hay detrás personas con emociones, con una necesidad de conectar, siendo imprescindible canalizar valores como el respeto, la gratitud, el autoconocimiento. Debemos construir en las organizaciones un equilibrio que hace que las personas se sientan conectadas, primero consigo mismas, y luego con los demás, entregándose al objetivo de la empresa, favoreciendo un clima de felicidad, siendo ésta la forma más correcta de trabajar.  

Forsa es un encuentro que cumple este año su 15 edición y que cuenta para su impulso con el apoyo de Instituto Empresa Universidad, Florida Universitaria, Fundación Másfamilia efr,  World Happiness Academy, World Happiness Foundation, Lead Institute, Fraternidad Muprespa, rhsaludable, Full Audit, Metro de Santiago y Asociación de Dirección de Personas y RRHH Comunidad Valenciana (AEDIPE).

Derecho a la desconexión digital

desconexión digital

Con la llegada de la pandemia provocada por el Covid-19, el teletrabajo experimentado un impulso sin antecedentes. Esta modalidad laboral basada en la flexibilidad ha obtenido un increíble protagonismo, pero debemos poner el foco en el cuidado de los colaboradores a través de aspectos como la desconexión digital.

Según el último estudio publicado por VMware, el 65% de los colaboradores siente una mayor presión para seguir conectado más allá del horario laboral habitual. Trabajar en modalidades como el teletrabajo implica prestar especial atención a cuestiones como ésta.

La desconexión digital supone un paso más hacia el avance de la conciliación laboral, personal y familiar. Las entidades son cada vez más conscientes de lo que implica que sus colaboradores dispongan de medidas de conciliación que les ayude en su día a día. En este sentido, disponer de un protocolo refleja la transformación que están teniendo en los últimos años las nuevas tecnologías y el compromiso hacia las personas y sus vidas privadas.

Desconexión digital: obligación legal

Los antecedentes de este derecho los encontramos en Francia. Fue en el país vecino donde, ante una serie de evidencias como unos climas laborales caracterizados por trabajadores burn out y contextos de ansiedad y estrés, el Gobierno decidió tomar medidas e impulsó la ley El-Khomri. Esta legislación entró en vigor el 1 de enero de 2017 y se caracterizaba por ser un acuerdo no obligatorio, con una validez de 1 o 2 años. 

En diciembre de 2019, en España entró en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales, donde se reconoció el derecho a la desconexión digital.

Poco después, el Gobierno también reforma el Estatuto de los Trabajadores. En el artículo 20 bis se incluye este derecho: “Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.

Desconexión digital: ¿qué tiene que hacer mi empresa para cumplir con la ley?

Plasmar en un documento el compromiso de la empresa con el derecho a la desconexión digital de sus empleados y poner en marcha acciones formativas y de sensibilización sobre el correcto uso de las herramientas tecnológicas utilizadas en la empresa.

La legislación obliga a las compañías a:

  • Elaborar un protocolo / plan de desconexión digital en la empresa
  • Dar audiencia previa a la representación de los trabajadores, si la hubiese
  • Incluir a los directivos de la empresa en este plan de desconexión
  • Definir las modalidades concretas de ejercicio del derecho a la desconexión
  • Potenciar el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Protocolo de desconexión digital

Tal y cómo hemos mencionado anteriormente, todas las empresas están obligadas a elaborar un plan (protocolo) de desconexión digital, con independencia del tamaño o sector de la organización. Así lo regula el artículo 88 de la LOPDGDD y ahora también el art. 18 del Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia (teletrabajo).

Desde Fundación Másfamilia entiende el reto que puede llegar a suponer la elaboración de un protocolo de desconexión digital. Por esta razón, en colaboración con SincroGO, hemos puesto en marcha un nuevo servicio de acompañamiento para empresas y organizaciones en la materia.

¿De qué manera? Desde Fundación Másfamilia y SincroGO te ayudamos a realizar un diagnóstico de la situación actual de la empresa en la materia. Además, te asesoraremos respecto a posibles medidas a incorporar en el plan de desconexión digital inicial.

Posteriormente, diseñaremos y elaboramos un protocolo de desconexión digital acompañadas de una serie de acciones formativas de sensibilización en la materia.

Si tu empresa u organización desea profundizar en esta materia , el equipo de Fundación Másfamilia estará encantado de ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

Nueva edición del Fórum de Organizaciones Saludables

Fórum de Organizaciones Saludables

¡Comenzamos el mes de febrero con uno de los eventos más importantes del año! El Fórum de Organizaciones Saludables (FORSA) ya tiene fecha para su próximo evento, el 11 de febrero a las 18:00 horas, bajo el título 2021: Km 0 de la Felicidad Organizacional, alcanzando este año su 15ª edición.

La iniciativa será todo un acontecimiento, del que se espera superar los registros de inscripciones del año pasado, que se cifraron en más de 800 personas. Ya se ha abierto el período para formalizar la asistencia a través de este enlace.

La iniciativa representa un punto de inflexión, un verdadero balón de oxígeno, en medio de toda esta crisis sanitaria, apostando por la resiliencia, por las buenas prácticas, derivadas de la psicología positiva, que servirán de incentivo y marcarán la hoja de ruta a las empresas en este camino de recuperación y de superación de obstáculos tras el impacto de la pandemia.   

La directora del Fórum, Carmen Soler ha señalado que “estamos ante una situación en la que se hace imprescindible un cambio de paradigma en las organizaciones, encaminado hacia una nueva dirección estratégica, enfocada principalmente en la positividad, la resiliencia y la felicidad, con el fin de afrontar entre todos los inminentes retos que se nos plantean en este nuevo desafío en el marco del contexto actual, se habla mucho de la transformación digital pero olvidamos la trasformación emocional clave para conseguir organizaciones y personas más felices”.

“Este año hemos redoblado nuestros esfuerzos para preparar un Forsa 2021 muy especial, con destacados ponentes, a nivel nacional e internacional, que seguro que sorprenderán a los asistentes, dada la calidad de sus intervencionessiendo todo un referente para todas aquellas empresas que estén pensando en dar un giro y enfocarse en aspectos fundamentales vinculados al bienestar, que permitan a la compañía avanzar hacia un liderazgo más competitivo”.

El evento contará con la bienvenida por parte de la directora de FORSA, Carmen Soler y a continuación le proseguirá la ponencia a cargo de Paloma Fuentes, Gerente de Felicidad en Mahou San Miguel, que lleva por título La Revolución Pendiente, que promete ser una conferencia cargada de energía y optimismo.

Posteriormente, expondrá Luis Gallardo, President Of Happiness Foundation, que nos hablará de El nuevo líder consciente como catalista de organizaciones saludables, siendo una temática plenamente enriquecedora, a quien le proseguirá Ignacio Fernández, conferenciante, consultor y autor de Liderazgo Efectivo para el Alto Desempeño y Felicidad Organizacional, quien nos aportará cumplida información sobre el Liderazgo Redárquico.

En el apartado Conversando con Empresas, tendremos la oportunidad de escuchar a Natalia Fernández, Subdirectora General de Prevención, Calidad y Comunicación. Seguridad Social. Fraternidad-Muprespa y a Rubén Alvarado, CEO de Metro de Santiago de Chile, ambos expertos que nos aportarán su experiencia en el ámbito de la salud laboral.

La clausura del evento contará con una participación especial de la coach y autora de varios libros betseller en el mercado sobre el desarrollo personal, Laura Chica. Con ella hablaremos de las claves que recoge su último libro AUTOAMOR con herramientas prácticas para aprender a escucharse, entenderse y cuidarse

El evento cuenta con la participación del Instituto Empresa Universidad, Florida Universitaria, Fundación Másfamilia efr,  World Happiness Academy, World Happiness Foundation, Lead Institute, Fraternidad Muprespa, rhsaludable, Full Audit, Metro de Santiago y Asociación de Dirección de Personas y RRHH Comunidad Valenciana (AEDIPE).

Más información e inscripciones: https://www.forumorganizacionsaludable.com/

Planes de igualdad y registro salarial

Planes de igualdad y registro salarial

Comenzamos este 2021 hablando sobre una de las tareas pendientes de las empresas en España: los planes de igualdad y registro salarial y es que, el Plan de igualdad y el registro salarial son dos obligaciones con las que las compañías deben contar desde marzo de 2019.

Desde Fundación Másfamilia, expertos en materia de conciliación, flexibilidad e igualdad, hemos preparado este post para orientarte en materia de planes de igualdad y registro salarial.

Planes de igualdad

¿Qué es un plan de igualdad? Podemos definirlo como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las organizaciones.

Según el Real Decreto 901/2020, si tu empresa u organización cuenta con más de 50 colaboradores, tiene la obligación de contar con un Plan de Igualdad. Este Real Decreto tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Registro salarial o registro retributivo

Como mencionábamos anteriormente, el Real Decreto 902/2020 tiene como objeto establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Desde el 14 de octubre, todas las empresas y organizaciones tienen seis meses para realizar un registro retributivo todas las empresas, independientemente del número de trabajadores/as en plantilla.

En lo que respecta al registro salarial o registro retributivo, es importante destacar que se debe tener de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Además, el registro salarial deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexo.

También deberán establecerse la media aritmética y la mediana de lo percibido.  Por cada uno de los conceptos en cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto o sistema de clasificación aplicable.

Auditoria retributiva

Según establece el Real Decreto 902/2020, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

¿Cuál debe ser el contenido de estas auditoria retributivas de los planes de igualdad?

  • Evaluación de los puestos de trabajo (pendientes de publicación de guía en la que se desarrolle)
  • Plan de actuación de las desigualdades retributivas con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas.
  • El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con la organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.

Planes de igualdad y registro salarial: ayuda a empresas

Desde Fundación Másfamilia somos conscientes del reto que la legislación plantea a las empresas. Queremos seguir a vuestro lado, ofreciendo nuestro apoyo. Por esta razón, hemos puesto en marcha, de la mano de Isabel López de Objetivo Igualdad, un programa con el que te ayudamos a implantar un plan de igualdad y registro salarial en tu empresa.

¿Cómo podemos ayudarte?

  • Elaborando un diagnóstico y el diseño del Plan de Igualdad.
  • Estando a tu lado en la implantación de las medidas prioritarias previstas en el plan.
  • Formándote en materia de igualdad.

Puedes obtener más información a través de nuestra web.

Curso planes de igualdad

También contamos con un programa informativo sobre Planes de Igualdad que ayuda a las empresas a saber de qué manera pueden implantar un plan de igualdad en su entidad. Este curso de planes de igualdad, dirigido a departamentos de RRHH, Relaciones Laborales, compensación y beneficios, RSC… se imparte de manera telepresencial.

En este curso de planes de igualdad se aborda el contexto y marco normativo, las fases de elaboración y aplicación de los planes de igualdad, el contenido de estos, las consecuencias de su aplicación… Si estás interesado/a en esta formación, puedes contactar con el equipo de la fundación u obtener más información a través del siguiente enlace.