Medir y analizar. Dos pilares básicos con los que debe contar cualquier entidad para conocer cuál es su estado. Para poder llevar a cabo estas dos acciones de manera óptima y eficaz, tenemos que contar con una serie de indicadores que nos permitan conocer cuál ha sido el impacto, la repercusión y el retorno que ha tenido cada una de las acciones que se han implementado.
Este mismo planteamiento también se da cuando una organización o compañía desea gestionar la conciliación, por ejemplo, a través del Certificado efr. Desde Másfamilia estamos convencidos en que la gestión de la conciliación repercute de manera positiva en la entidad, por eso creemos en la importancia de los indicadores, porque pretendemos demostrar que existe una causa-efecto entre las políticas de conciliación y dichos medidores.
Todo modelo de gestión se basa en la obtención de resultados observables y medibles que permitan avanzar en la mejora continua. Es importante saber que cada organización debe diseñar, definir, seguir, analizar y actualizar sus propios indicadores con el objetivo de avanzar en su gestión en pro de la excelencia.
¿Cuál es su origen?
Los indicadores en el Modelo efr han existido desde las primeras versiones. Ya en el año 2006 en la denominada edición 2 de la norma efr para empresas 1000-1 (entidades de más de 250 colaboradores) se incorporaba de forma obligatoria un conjunto de ellos. En la última versión se racionaliza la utilización de los indicadores en el ámbito del modelo, a la vez a que se continúa profundizando en su despliegue.
Pero antes de explicar los indicadores del Modelo efr, debemos explicar en qué consisten sus funciones y características:
- Por un lado sirven de base para orientar la gestión y en particular, la mejora continua. Permiten tomar las mejores decisiones para alinear y encauzar la estrategia.
- Sustentan el reporte o la memoria externa como base de comunicación externa objetiva y confiable, permitiendo procesos de auditoría, verificación, assurance, HR Analitics, etc.
- Objetivizan la gestión y en particular, las inversiones de forma que podamos priorizar las mismas, haciéndonos más competitivas.
- Permiten tangibilizar y visibilizar resultados.
Estructura de los indicadores
Existen varios tipos de indicadores que en el ámbito del Modelo efr se clasifican en función de cuatro grandes grupos respondiendo a la siguiente estructura:
- Qué: contenidos, áreas de actuación, impulsores…
- Cómo: métodos, herramientas, esfuerzo organizativo…
- Cuántos: cuánto concilio (cuantificación del nivel de gestión de la conciliación alcanzado) y cuánto logro (resultados alcanzados sobre el negocio o actividad, las personas y la sociedad).
Ningún indicador es igual a otro ya que, depende del impacto (indicadores de cuánto estoy logrando con la gestión), algunos responden a necesidades más básicas cómo los indicadores del proceso de gestión, mientras que otros responden a gestiones más avanzadas y a áreas o resultados más sofisticados aunque no menos importantes.
Debemos destacar que el desarrollo de estos indicadores que hemos mencionado antes, responde a una serie de características:
- Progresividad: a mayor madurez y nivel de gestión que se realiza, se propone un mayor número de indicadores. Su complejidad y dificultad aumentan con el tiempo.
- Coherencia: existen indicadores propuestos para medir el qué, el cómo y el cuánto para evidenciar avances en las distintas partes del modelo.
- Enfoque a resultados: una parte importante de los indicadores se orientan a evidenciar resultados. Por ejemplo, resultados sobre la conciliación, las personas y sus familias, la entidad y también, la sociedad.
Indicadores efr
En el modelo efr empresa podemos encontrarnos con hasta 50 indicadores diferentes, desde la oferta en conciliación o la flexibilidad temporal, pasando por la igualdad en el acceso al empleo, la sensibilización de la Dirección hasta la atracción de talento o el clima laboral.
- Oferta de conciliación: para medir la oferta de medidas de conciliación que la entidad ofrece a sus colaboradores con la intención de fomentar el número y la calidad de las mismas.
- Flexibilidad espacial: determinar el número de personas acogidas a medidas de flexibilidad espacial para desligar total o parcialmente el desempeño profesional de un espacio físico laboral concreto.
- Igualdad en acceso al empleo: medir el equilibrio de género en las incorporaciones de personas que se realizan dentro de la entidad con el propósito de evaluar y corregir el equilibrio de género en las incorporaciones que acabamos de mencionar.
- Formación: identificar y cuantificar el conjunto de acciones que una organización pone en marcha para la sensibilización, capacitación y desarrollo de la conciliación a través de la formación.
- Sensibilización de la dirección: conocer y evaluar el trabajo de la compañía en el apoyo a la extensión de la cultura y de los valores efr en la dirección, a través de acciones específicas.
- Clima laboral: medir la percepción de la satisfacción de los colaboradores con la propia entidad.
- Rotación no deseada: determinar el grado de bajas no deseadas que se producen en la compañía con el fin de relacionar la gestión de la conciliación con la disminución de la rotación no deseada, de forma que pueda utilizarse como herramienta para atenuarla.
- Estilos de dirección: mide la introducción de valores y competencias relacionados con la conciliación, en el diseño de Códigos de Conducta Directiva y Estilos de Dirección para influir en estos con el fin de lograr una evolución positiva.
- RSE: concreta el peso y la relevancia de la conciliación en la estrategia de RSE con el objetivo de fomentar y apoyar la inclusión de la conciliación como una de las áreas o dimensiones de la RSE de la entidad.
- Productividad: evalúa la evolución de los resultados económicos de la compañía para contribuir a afianzar y desarrollar el criterio que la conciliación puede aportar a la productividad.
Si estás interesado en gestionar la conciliación en tu entidad o tienes alguna duda sobre los indicadores del modelo efr, puedes contactar con nosotros.